Ez a cikk a hét leggyakoribb munkavállalói hibát körvonalazza, és útmutatást nyújt a vezetők számára, hogy konstruktív módon kezeljék őket.
Először is, emlékezzen vissza a visszajelzésekre
A hatékony vezetők a visszajelzést nyújtó mesterek - mind a konstruktív, mind a negatív típus , valamint mindenki kedvenc, pozitív visszajelzései . Ne feledje, hogy a visszajelzések mind a pozitív magatartásformálást erősítik, amely támogatja az üzleti tevékenységet, a csapatot vagy a személyes sikereket, vagy megszünteti vagy kiküszöböli azokat a magatartásokat, amelyek hátrányosan befolyásolják a teljesítményt. A jelen cikkben leírt minden helyzetben a visszacsatolási készségekre támaszkodva konstruktív tanulási és fejlesztési lehetőséget teremthet.
Hét Gyakori Munkavállalói hiba és hogyan kezeljük őket
1. Kérdezd meg: "Mit kell tennem?" Sok alkalmazott kényelmetlenül veszi a kockázatokat, vagy valamit oly módon csinál, hogy a menedzsernek kellemetlenkedik vagy haragja. Ha ezt a szokást átadod az irányítással, akkor kulcsfontosságú részévé válsz azon ok miatt, hogy a munkavállalók nem érzékelik, hogy felhatalmazást kapnak arra, hogy tegyenek lépéseket és megoldják a problémákat, vagy döntéseket hozzanak.
A megoldás: Válaszolj a "Mit tegyek?" Kérdésre a nagyon egyszerű, egyszerű "Nem vagyok biztos. Mit gondolsz, mit kellene tennie? "Hagyja a dolgozó gondolkodni és nyújtson egy választ. Ha a megfelelő helyen van, ajánlat: "Ez jó ötlet. Miért nem próbálja meg? Természetesen, ha nem teljesen helyes, ahelyett, hogy elmondaná nekik, mit kell tennie, tegyen fel olyan kérdéseket, amelyek bátorítják őket arra, hogy kritikusan gondolkodjanak.
Ennek a technikának a következetes alkalmazása támogatja az alkalmazottak fejlesztését és javítja a felhatalmazás és az elkötelezettség érzését.
2. Nem kommunikál veled a részletek megfelelő szintjén. Az alkalmazottak hibát okoznak a két irányból. Túl sokat osztoznak veled, vagy nem elég. Az előbbi idegesítő, és az utóbbi potenciálisan káros a hitelességére, ha nem hallgatják meg a kulcsfontosságú kérdéseket.
A megoldás: Az alkalmazottak tájékoztatása a kommunikációs preferenciákról részletesen. Ha szereti a teljes képet nézni, ösztönözze alkalmazottait részletes tájékoztatók és jelentések készítésére. Ha csak a legmagasabb szintű részleteket és kulcsfontosságú pontokat részesíti előnyben, nyújtson nekik néhány példát, és az első néhány frissítéshez vagy jelentéshez üljön le velük, és adjon meg konkrét visszajelzéseket.
Segítségével munkatársai megértik, hogyan kell kommunikálni a megfelelő szintű részletességgel meg fogja erősíteni a képességét, hogy elvégezze a munkáját és megszüntesse a találgatás a munkavállaló részéről.
3. Nem kommunikál a megfelelő frekvenciával. Hasonlóan a fentiekben ismertetett "részletességi szinthez", minden menedzsernek előnyben kell részesítenie a kommunikációt az alárendeltekkel. Néhány vezető a napi kommunikációt és az állapotfrissítéseket élvezi. Mások inkább rendszeres időközönként lépnek kapcsolatba az állapotfrissítésekkel, de a napi kommunikációra nincs szükség.
A megoldás: Önnek tartozik az alkalmazottaival annak érdekében, hogy kiemelje a kommunikációs protokollt. Engedje meg, hogy megértsék a stílusát és szükségleteit, és pozitív megerősítést nyújtsanak, mivel alkalmazkodnak szokásaikhoz, hogy megfeleljenek az Ön igényeinek. Természetesen, mint menedzser, Önnek is meg kell értenie a preferenciáit és a rugalmasságot, hogy alkalmazkodjon a stílusához a saját munkatársaival való interakcióihoz. Emellett ne felejtsd el kiemelni az alkalmazottaidat, hogy vészhelyzetek és nagy problémák miatt minden fogadás azonnal ki van kapcsolva, és azonnal kommunikálni fog veled.
Egy hatékony kommunikációs rutin megteremtése az alkalmazottakkal segít nekik saját munkájuk megtervezésében és működtetésében, hogy megfelelő támogatást nyújtanak neked.
4. Nem osztozik rossz hírrel veled. Ha valaha is meglepett valami olyan probléma miatt, amelyet egyik alkalmazottja érintett vagy tudott, akkor megértette, hogyan súlyosbítja ezt a problémát.
Lehet, hogy a düh és a frusztráció egyes kombinációit mutatják. Ehelyett harapjon a nyelvén, és kövesse az itt leírt megoldást.
A megoldás: Fogadd el a visszacsatolási készségedet, és emlékeztessem magamra, hogy ha a mámorok forróak vagy a helyzet érzelmileg töltődik, akkor a visszacsatolás elött hűvösnek kell lennie. Miután megnyugodott, nyissa meg a beszélgetést azzal a munkanélküliséggel, hogy a rossz hírek megosztása ne akadályozza a problémát és a munkát. Jelölje meg, hogy ideges voltál attól, hogy befogadták, és ez hiba volt, ami nem fordulhat elő újra. Nem kell belemenni, hogy miért hagyta el a munkavállaló tájékoztatni Önt. Egyszerűen csak erősítsd meg, hogy kritikus fontosságú számodra, hogy bevonja magát a jövőben. Kérdezd meg, hogy értik-e, majd befejezi a vitát és halad előre.
A rossz hírekkel való megosztás iránti hajlandóság a bizalom egyik funkciója. Lehetséges, hogy a munkavállalója feltételezte, hogy dühös leszel, és hogy a hírek veszélyeztethetik foglalkoztatásukat, vagy legalábbis értékelésüket. Meg kell erősítenie, hogy mind az elvárható, mind az ember számára biztonságos, hogy rossz híreket ossz meg veled. Csak ne felejtsd el, hogy metaforikusan nem lõni a hírvivõt.
5. Gossiping. Szinte lehetetlen megszüntetni a munkahelyi kérdésekkel és emberekkel kapcsolatos párbeszédet. Mindazonáltal mindannyian tudjuk, hogy a pletyka félrevezető és akár rosszindulatú is lehet. Ha megfigyeled a munkatársak pletykálását, lehetőséget nyújt Önnek a pozitív alapvető értékek megerősítésére.
A megoldás : Menjünk el az útból, hogy megosszuk a csapattagokkal a pletykák pusztító potenciálját. Meg kell erősíteni, hogy a pletyka tárgya mindig hátrányos, és hogy a pletyka beavatkozása és elterjedése a saját reputációjuk károsodását kockáztatja. Erősítse meg, hogy az emberek figyelmen kívül hagyják a pletykákat. Ösztönözzük őket, hogy keressék az embereket, és kérdéseket tegyenek fel, ha vannak munkahelyi problémák vagy aggodalmak.
Nyílt, becsületes párbeszéd jobb, mint a megkérdőjelezhető állítások, amelyeket valakinek háta mögé emelt. A pletyka kiküszöbölésére irányuló munkája osztalékot fizet egy egészséges munkahelyen, ahol az egyének mindenkor tiszteletben tartják magukat.
6. Nem befejező projektek. Egy menedzser ezt a "70 százalékos hatás" -ként írta le, ahol a munkavállaló elindulna, de soha nem fejezte be a nagyszabású kezdeményezéseket. "A legtöbb esetben ott lesz, de soha nem fejezi be teljesen" - vélekedett a vezető panaszáról.
A megoldás: Az eredmények elszámoltathatóságának kultúrájának erősítése kulcsfontosságú a sikerhez. Az alkalmazottak tanítása a megfelelő projektmenedzsment technikák használatához , beleértve a befejezési és kézbesítési időpontok azonosítását. Bár a dátumok néha elcsúsznak, az Ön feladata, hogy biztosítsa, hogy a munkavállaló megtartsa szavát, és minden projektet lezár.
Túl sok elhúzódó projekt leöblíti az erőforrásokat és a menedzsmentet. Ha egy "70-percenterrel" küzd, akkor meg kell kettőznie az erőfeszítéseidet, hogy megfigyelje, edzze és szükség szerint intézkedjen. Ahogyan a munkatársai 100 százalékot várnak tőle, mint a menedzser, ugyanúgy számíthat róluk.
7. Nem együttműködnek a munkatársakkal. Ha nem vagy óvatos, akkor a munkatársainak szolgálatává válhat. Nem szokatlan, hogy a munkavállalók nem értenek egyet egymással. Amikor azonban elkezdenek veled beszélni, hogy megoldják kommunikációs problémáikat , itt az ideje, hogy másfajta cselekvést hajtson végre.
A megoldás: Egyedül találkozzunk, majd csoportként megvizsgáljuk kommunikációs kihívásaikat. Ismét, a legjobb visszacsatolási készségekre támaszkodva részletesen leírja, hogy ez a viselkedés hogyan csökkenti a munkahelyi teljesítményt és a sikert. Erősítse meg, hogy csökkenti saját teljesítményét. Ajánlatot nyújtanak a nehéz megbeszélések folytatására. Figyeld meg a pártokat a cselekvésben, és bőséges edzést és visszajelzést nyújtsanak.
A csapat tagjainak tanítása a nehéz megbeszélések megtartása érdekében megnöveli a nagy teljesítményű lehetőségek megjelenését, és minimalizálja a játékvezetőként való részvétel szükségességét. Ahelyett, hogy félre, vonatra és igenre kényszeríti, kényszeríti az egyéneket saját problémáik megoldására.
Alsó vonal
A munkavállalók problémáinak és hibáinak mozgatása egyszerűen része a menedzser szerepének. Mindig tekintse meg a problémákat, mint lehetőségeket tanítani, oktatni, edzeni, és javítani a teljesítményt. A gyakran frusztráló tevékenységek pozitív hozzáállása erőteljes példát mutat mindenkinek a csapatában.