Egyetlen menedzser sem szereti a nehéz alkalmazottakat, de minden menedzser szembesül velük karrierjük során. A nehéz alkalmazottak viselkedése gyakran teljesítményt okoz.
Nem mindig világos, hogy a menedzser miért küzd egy alkalmazott a teljesítmény problémáival. A munkavállaló megengedheti, hogy a személyes kérdések a munkahelyre kerüljenek; talán a fedélzeti és a kiképzés nem volt hatékony.
Előfordulhat, hogy előre nem látható útlezárások vannak az alkalmazottak teljesítményében, vagy talán az ember csak rossz bérlet. Bármi legyen is az oka (vagy okok), fontos kritikus a rossz viselkedés azonosítása és az egyének gyors kezelése, hogy ne befolyásolják negatívan az alkalmazottak morálját.
Hatékony alkalmazotti teljesítmény terv kidolgozása
A nehéz alkalmazottak kezelésének egyik leghatékonyabb módja a 90 napos teljesítményjavítási terv alkalmazása. Ezek a tervek, ha megfelelően strukturáltak és végrehajtottak, segíthetnek egy alkalmazottnak a viselkedésük megváltoztatásához szükséges lépéseken keresztül. Ha a munkavállalók képtelenek vagy nem hajlandók változtatni, a 90 napos teljesítmény-fejlesztési terv lehetővé teszi a vezetők számára, hogy a csapat tagjai átkerüljenek, és helyet biztosítsanak a produktívabb csapatjátékosoknak .
Íme a következõ lépések egy hatékony terv kidolgozása során:
- Ne hagyja figyelmen kívül a tényeket . A rossz viselkedés sok esetben szubjektív. Ezért, amikor nehéz munkásokkal foglalkozunk, elengedhetetlen, hogy a tényekre koncentráljunk, és ne hagyjuk figyelmen kívül azokat, amikor a problémák felmerülnek.
- Ne cselekedj a pletykákon. Kevés olyan hely van, ahol pletykák vannak, mint egy vállalati iroda. A vezetők nem az egyedüliek, akik rossz magatartást észlelnek, de az esélyek az, hogy a csapattagok túlságosan boldogok, hogy megosszák saját frusztrációjukat, amikor a nehéz alkalmazottakról van szó. Soha ne cselekedjen a harmadik kézből kapott információkkal. Minden esetben ellenőrizze a tényeket, és figyelmen kívül hagyja azokat, amelyek nem bizonyultak igaznak.
- Célkitűzésre vonatkozó teljesítményterv kidolgozása. A teljesítménytervben szereplő kulcsszó a "teljesítmény". A rossz viselkedés megváltoztatása érdekében a vezetőknek az alkalmazottak teljesítményére és viselkedésükre kell összpontosítaniuk, nem pedig a személyiséggel kapcsolatos kérdésekre. Milyen rossz hatással van a munkavállaló saját hatékonyságára és a csapat hatékonyságára? Világos visszajelzést adjon a viselkedés megváltoztatásának okairól, és világosan körvonalazza azokat a módokat, amelyeken ez a viselkedés másokat ér.
- Állítsa be a következményeket. A teljesítménytervben dolgozó munkavállalónak világosnak kell lennie, amikor következtetéseket állapít meg a viselkedés megváltoztatásának elmulasztására. Ismertesse a következményeket írásban, tekintsen át az alkalmazottakkal, és hagyjon sok időt a kérdésekre. A munkatárs aláírja a teljesítménymutató megértését és a kimondott célok elérésének nem megfelelő következményeit.
- Kövesse nyomon rendszeresen. A teljesítmény-terveket úgy tervezték, hogy a munkavállalóknak időt és erőforrásokat biztosítsanak teljesítményük fokozásához, ha valójában javítani akarnak. Azonban nem tehetik meg egyedül. A vezetőknek hetente ellenőrizniük kell a munkavállalót az előrehaladás áttekintésére.
- Edző a következetességgel. A nehéz alkalmazottakkal való foglalkozás adóztatható. Lehet, hogy napok vannak, amikor túlságosan kimerítő, hogy ugyanazt a beszélgetést ugyanazzal a munkatársával folytassa. Azonban a konzisztencia kritikus a viselkedés megváltoztatásához. A vezetők nem hagyhatják figyelmen kívül a viselkedést egy kedden, majd csütörtökön ugyanazokkal a rossz viselkedéssel szembesülhetnek a dolgozóval. A konzisztencia kritikus fontosságú, amikor a munkavállalót egy teljesítményterv révén el kell készíteni.
Az időcsap elkerülése
Az egyik legnagyobb hiba, amit a vezetők a nehéz munkatársakkal szembesülnek, túl sok időt töltenek rájuk. Folyamatosan foglalkozik a nehéz alkalmazottakkal és a rosszabb előadókkal, rossz üzenetet küld azoknak a csapattagoknak, akik jól teljesítenek, és erős érzéseik vannak arról, hogy mit jelent csapatjátékosnak lenni.
A 90 napos teljesítményjavítási terv szépsége az, hogy világos és véges. A munkavállaló tudja, hogy mit kell tennie, hogy javuljon, és az időszak végén vagy megváltozott a jobb vagy továbblépni. Sok esetben a nehéz alkalmazottak önállóan választják ki a folyamatot . Hiszhetik, hogy az írás a falon van, miután egy teljesítményjavítási tervre kerülnek, és ezért új lehetőségeket keresnek. Még akkor is, ha az alkalmazottak nem mozognak, a menedzser biztos abban, hogy mindent megtett a helyzet javításában, és a munkavállaló valóban nem volt megfelelő a csapat számára.
Soha nem könnyű navigálni a vizeken, amikor egy nehéz alkalmazott veszi körül a csapatot. Az alkalmazottak munkakezelése és felkészítése olyan képesség, amely időt vesz igénybe a fejlesztéshez. Ha azonban a vezetők képesek azonosítani a problémás alkalmazottakat, akkor sokkal könnyebb kezelni őket (vagy eltávolítani őket), így az erős előadók a csapat sikerét a siker felé irányíthatják.
Beth Armknecht Miller a Certified Managerial Coach és vezérigazgatója, az Executive Velocity , a legjobb tehetséggondozó és vezetésfejlesztési tanácsadó cég. Legutóbbi könyve: "Te vagy a tehetséged elfogyott ?: A titkok megnyitása egy nagyszerű előadóművész munkahelyi csapata számára elérhető az Amazon-on.