Aktívan tarthatja a jelölt tehetséggazdagságát a megfelelő dolgok végrehajtásával
Ahhoz, hogy fenntartsák a versenyt, a toborzónak meg kell tanulnia, hogy jobban működjön, mint a marketingesek. Meg kell maradniuk a jelölt tapasztalatával kapcsolatos legújabb fejleményekről, valamint a tendenciák felvételéről.
Egy nemrégi felmérés szerint a HR-szakemberek 86% -a egyetért abban, hogy a toborzás egyre inkább a marketinghez hasonlítható.
Általános egyetértés van abban is, hogy a HR-iparnak most várhatóan olyan stratégiákat és eszközöket kell beépítenie a marketingfunkcióhoz, amelyek a hagyományokhoz kapcsolódnak a felvételi folyamatokba.
Íme ötféle módon, hogy a toborzók hatékonyan alkalmazzák a toborzási marketing stratégiákat a bérbeadás javítása érdekében.
A pályázó nyomkövető rendszerek végrehajtása
A pályázók nyomkövető rendszerei (ATS) a magántulajdonban lévő vállalkozások számára lehetővé teszik, hogy a toborzók a pályázók profiljait, a munkahelyeket és a munkafolyamatokat toborozzák központi helyen. A toborzás modern valóságainak támogatása érdekében az ideális ATS-nek mostanában integrált tehetségstratégiai megoldás részeként is működnie kell.
Olyan toborzási eszközöket kell biztosítania, amelyek jelölt érintő pontokat, kommunikációs csatornákat, automatizált munkafolyamatokat és mindenekelőtt adatelemzést tartalmaznak.
És ahhoz, hogy valóban megelőzze a bérbeadási játékot, a munkáltatóknak olyan tehetséggazdálkodási platformba kell befektetniük, amely magában foglalja az erős jelentkezőkapcsolat-kezelési (CRM) eszközöket is.
Ez növeli azon képességüket, hogy elérje, vonzza és táplálja a potenciális pályázók egészséges ellátását.
Annak érdekében, hogy a jelöltek aktívan új lehetőségeket keresnek-e vagy egyszerűen passzív kapcsolatot kívánnak-e kötni egy olyan márkanévvel , amely munkaadói érdeklődésre számíthat, a munkáltatóknak a megfelelő eszközöket kell használnia a kétirányú kommunikáció egyszerűsítésére és automatizálására.
Annak érdekében, hogy elkábítsa a mai csúcsteljesítményt , a munkáltatóknak meg kell tanulniuk magukat piacra hozni - és más, ugyanolyan nagyszerű jelöltekkel versengő munkaadókat is piacra kell hozniuk - és ez nem ér véget egyszerűen nyílt pozíciók hirdetésével.
Mutassa ki a vállalati kultúrát
Nyilvánvaló, hogy a munkáltatói hírneved a saját márkád által ábrázolt egyedülálló kultúrán alapul , valamint az a képességed, hogy a legjobban illeszkedő tehetség a fedélzeten legyen. A toborzási marketing használatának számos módja van a vállalati kultúra kiemelésére és a legjobb jelöltek vonzására, a márkakezeléstől kezdve.
A kutatások azt mutatják, hogy az álláskeresők 94% -a valószínűleg pályázik, ha a vállalat aktívan kezeli munkáltatói márkáját. A munkakeresők közel 80% -a egyetért abban, hogy a cég karrierhelyének megjelenése és érzése fontos számukra, amikor eldönti, hogy pályázni kell-e a cégnél.
Ezt szem előtt tartva el kell döntenie, hogy mi az a dolgozói érték-javaslatod (EVP), és hogyan használhatja azt, hogy kitöltse létfontosságú helyeit a szervezeten belül?
A munkáltatói márka online feltüntetésével bemutathatja cégének egyedi aspektusait, megváltoztathatja a játékot, és nem kell úttörő információkat feltenni.
A jelenlegi munkatársak online video-ajánlásainak közzététele, a díjak és az elismerés előmozdítása, valamint a felhasználóbarát tehetséggazdálkodási csoportok létrehozása révén a leendő alkalmazottak hasznos információkat nyerhetnek a céges hírekhez és eseményekhez.
Jelölt kapcsolattartás (CRM)
Nem titok, hogy a hosszú távon betöltetlen pozíciók teljesen elzárhatják az üzleti teljesítményt. Ez az oka annak, hogy a CRM technológia kulcsfontosságú az előképzett jelöltek büszkeségének ápolásában . Ez a megközelítés időt és pénzt takarít meg, amikor a megfelelő pozíciókat szeretné megtalálni, amikor a pozíciók elérhetővé válnak.
A toborzók 72% -a egyetért abban, hogy a jelöltkapcsolat-kezelő (CRM) eszközöknek egy tehetséggeneráló rendszeren belül kell lenniük. A toborzási marketing automatizálással a toborzók tehetséggondozókat vagy tehetségközösségeket építhetnek be passzív jelöltek vonzásával és bevonásával .
Ezek azok az emberek, akik még nem állnak készen arra, hogy pályázhassanak, de érdeklődnek cégének foglalkoztatási márkájához. Érdeklődtek a teljes márkájú, mobil-optimalizált karrier-webhely portálon keresztül.
Miután a passzív jelöltek adatai a rendszerben vannak, a toborzók használhatják a tehetséggazdálkodási csoportokat a konkrét csoportok feladatokon keresztüli kezelésére (pl. Értékesítés, mérnöki tevékenység, G & A). Személyre szabhatják jelöltjeik tapasztalatait a releváns érdekeik alapján.
És még jobb, a CRM-eszközök csodálatos lehetőséget nyújtanak a márkás tartalmak elnyerésére ütemezett e-mail kampányok formájában. A kampányok olyan információkat tartalmaznak, mint a karrierlehetőségek, a hálózati esemény regisztrálása, céginformációk és hírlevelek.
A probléma
Mind a tehetséggondozó szervezetek, mind az álláskeresők a toborzási marketing előnyeit látják. A megkérdezett HR szakemberek közül 76% úgy érezte, hogy szervezetük erős ROI-t kapott a toborzási marketing és / vagy a CRM technológia alkalmazásából. A munkakeresők 71 százaléka azt állítja, hogy ez hatékony módja a legjobb tehetségek azonosításának, vonzásának és bevonásának .
Mégis nagy a megszakadása a toborzási marketing értékének és a szervezetek által ténylegesen végrehajtott eszközöknek a siker érdekében.
A valóság az, hogy sok tehetséggondozó csapat nem tűnik úgy, hogy egy toborzási marketingprogramot kap a földről. Az adatok azt mutatják, hogy a HR osztály a munkaerő-piaci marketing befektetéseket a vállalatok 61% -ában ellenőrzi, de mindössze 44% tulajdonképpen úgy érzi, hogy fel van szerelve saját tulajdonában.
A megkérdezettek a költségvetés hiányát, a vállalati marketing támogatásának hiányát és a nem megfelelő technológiát említik a kihívások közül, amelyek megtiltják az erős munkaerő-felvételi marketing programot.
A megoldás
A szervezeteknek meg kell vizsgálniuk a meglévő folyamatokat és stratégiákat, és el kell dönteniük, hogy a toborzók, a marketingesek vagy a tehetségek megszerzése és marketing közötti újonnan létrehozott partnerség hozza-e meg a legjobb eredményeket.
Máskülönben hiányzik egy hatalmas lehetőség arra, hogy nagy tehetségű csővezetéket építsenek fel, és elkülönüljenek a versenytársaktól.
A toborzási marketing mindenképpen sokoldalú folyamat, és a munkáltatók, akik magas színvonalú bérlőket keresnek, a munkaerő-felvételi csoportjaiknak és eszközeiknek sok különböző funkciót kell ellátniuk.
Végső soron azonban mindent elárul annak megértésében, hogy a pályázók miért és miért keresnek munkát , majd eljuttatják a megfelelő tartalmat, hogy bevonják őket .
A mai legeredményesebb toborzók alkalmazkodnak az evolúciós álláskeresők viselkedéséhez és a fogyasztóbarát technológia tájához. A pályázók nyomon követése és a toborzási marketing közötti házasság egyszerűen elengedhetetlen a kívánatos tehetségek legszélesebb körének eléréséhez egy rendkívül versenyképes és gyors ütemű munkaerőpiacon.