Miért kezelnek rosszul a munkatársak és mit kell tenniük?

A bérbeadási folyamat jó néhány cégnél mélységes. Mindenki igenlően bólint, amikor arról beszélnek, hogy szükség van arra, hogy a megfelelő embereket a megfelelő helyeken szerezzék . És akkor folytatják egymásnak ellentmondást azzal, hogy végrehajtják azt a sorozatot, amit csak olyan csontfejű folyamatoknak lehet leírni, amelyek a szobor türelmét hangsúlyozzák.

5 dolog menedzserek rosszul vesznek részt a felvételi folyamatban

1. A kritikus kontextus elvész a fordításban, amikor a toborzás és az előminősítő munka másokra, köztük az emberi erőforrás-felvevőre is átruházásra kerül. Túl sok vezető hatékonyan kiszervezi ezt a fontos munkát azoknak az egyéneknek, akik nem értik a szervezet szerepét, funkcióját, stratégiáját és várható jövőbeni igényeit. Az általános tájékoztatással ellátott, rossz tájékoztatású munkatársak és a bizonytalan munkaköri leírás vak és süket felé fordulnak olyan ember üldözésében, aki esetleg úgy néz ki, mintha beilleszkedne. A minőség hiánya ebben a folyamatban megdöbbentő, és itt az ideje, hogy visszaállítsd a szervezetedbe.

1. A helyzetfeltétel- leírásokat a valóságban nem alapozzuk meg. Valaki jó nevetésben van, amikor sok munkaköri leírást ír. Nem számít, hogy senki sem tudja valóban kitölteni a szuper-emberi képességek és a soha nem tapasztalt tapasztalatkészletek nevetséges listáját. Nem valószínű, hogy a vezérigazgató második pillantást vetne a vállalati weboldalakon és munkaközi táblákon talált középszintű vezetői leírások közül. A valóságban sok helymeghatározás alapja teljesen hiányzik a cselekvésben, szűri a potenciálisan kívánatos jelölteket. Eljött az ideje, hogy a bérleti folyamat során megismerjék a helyzetmeghatározásokat.
2. A felvételi menedzserek tovább súlyosbítják a minőség-hiányos tehetség-azonosítási és értékelési folyamatot azáltal, hogy az interjúra és a képernyő jelöltjeihez nem jönnek létre. Míg a cég hibát vélhet azzal, hogy nem vezetett be vezetőket a megfelelő viselkedéses interjúkészítési technikákra és azonosította és kiküszöbölte azokat a kognitív előítéleteket, amelyek az emberek véleményét formálják, az egyéni vezetők valóban ezt a felelősséget viselik. Eljött az ideje, hogy a vezetők fokozzák és ápolják azokat a készségeket, amelyek nélkülözhetetlenek a sikeres bérleti folyamat számára. A szervezetnek lehetővé kell tennie ezt a tevékenységet.

1. A vezetők gyakran sikertelenek a saját határaikon túl. A leghatékonyabb vezetők és felsővezetők könyörtelen tehetségkutatók, akik az egyéneket olyan magatartásokkal, értékekkel és viselkedésmódokkal keresik, amelyek a területükön elengedhetetlenek a sikerhez. Gyakran a legjobb tehetség nem ugyanabból a helyről származik, vagy ugyanolyan háttérrel rendelkezik, mint a csapat többi tagja. Eljött az ideje, hogy átvegye a vakokat, és szokatlan helyeken keressen tehetséget .

1. Túl nagy hangsúlyt helyeznek valaki fényes törzsére, és nem elég az egyénre jellemző tapasztalatok halmazán . Ez egy könyv hosszú téma. Képzeld el, hogy két személy ugyanazon pozícióért küzd. Az egyiknek lenyűgöző származása és gyors fejlődési útja van a háttérben, a másik pedig számos küzdelmet és kihívást jelent a végső sikereihez. A legtöbb szűrési folyamat gyorsan kizárja az utóbbi egyént, vagy legalább a sor hátoldalára tolja az első személy törzskönyve kapcsán felmerülő képességeket. Ez a brutálisan szigorú elfogultság a karakter, az értékek és a tanulási képesség hangsúlyozására az egyik legfontosabb tényezõ a szuboptimális bérleti gyakorlatokhoz. Itt az ideje, hogy újragondoljuk, hogyan súlyozzuk a kulcsfontosságú kritériumokat.

7 Örülök a reformhoz és a bérleti folyamat javításához

Bár a válaszok erősen utalnak a fenti tartalomra, érdemes kiemelni őket. Itt van hét ötlet, amelyeknek napirendre kell törekedniük, mivel cégének törekszik a felvételi folyamatok minőségének és hatékonyságának, valamint az emberiségének megerősítésére .

1. Vezetőként felelősséget kell vállalnunk a tehetség azonosításának és kiválasztásának ezen kritikus kérdéséért. Ennek részeként időt és energiát fektetünk a készségeink fejlesztésébe, visszajelzésünkre a teljesítményünkről és a tényleges sikerek és kudarcok felméréséről.

1. A menedzser felelősségének másik oldala az elszámoltathatóság . A vezetőket felelősségre kell vonni a tehetség-azonosításhoz és bérbeadáshoz, nemcsak a már a csapatukban lévő egyének teljesítményéhez. Olyan eredménymutatót kell kifejleszteni, amely nyomon követi a menedzser sikereit az idős emberek megtalálása, felvétele és fejlesztése során, és ennek a scorecardnak figyelembe kell vennie a menedzser folyamatos fejlődését és fejlődését.
2. Az emberi erőforrásnak be kell jutnia a játékba, és segítenie kell minket minden javulásban. A HR-nek mindkettőnek lehetővé kell tennie a javuló felvételi gyakorlatokat, biztosítva, hogy a vezetők kritikus képzésben részesüljenek a viselkedésbeli interjúk és a munkahelyteremtés terén, és ne foglalkozzanak olyan feladatok felvételével, amelyeknek nincs összefüggésük. Vagy időt vehetnek igénybe a menedzser, a funkció és a cég szükségleteinek kielégítésére, vagy el kell hagyniuk magukat a folyamattól. Állítsa le a szemetétet / szemétet a tehetség felvételén és minősítésénél, különösen a túlzott felfutású pozícióleírásoknál.

1. Mindenkinek kapcsolódnia kell a fegyverekhez, és összpontosítania kell a tehetségek felvételének valódi prioritásaira, beleértve a vállalati értékekkel való összhangot, a tanulási képességet és a növekedési potenciált.
2. Meg kell állnunk a klónok felvételét. Nemcsak a fajban, a nemben és a kultúrában kell foglalkozni, hanem mélyebben meg kell keresni az egyedülálló tapasztalatokkal és gondolkodási módokkal rendelkező embereket. Ez nehezebb, mint amilyennek hangzik, és elkötelezettséget, oktatást, mérést és megerősítést igényel.
3. Kérje meg a csoport erőfeszítéseit, hogy megszüntesse az előítéleteket. Az embernek az a része, hogy velünk együtt hozza meg tapasztalataikat, gondolataikat, értékeinket és eszményeinket. Míg ez pozitív, akkor is elfogalmazhat minket, amikor a döntések meghozatalára kerül sor. Használja a szélesebb csoportot, hogy segítsen ellenőrizni egymást az elfogultságok miatt, és hívja fel őket, amikor megjelennek.
4. Mint cég, törekedjen a kiválóság elismerésére a bérleti folyamat során. Számos nagy név cég kezeli az álláskeresőket, sőt a megkérdezetteket olyan módon, amely durva, durva és tiszteletre méltó. Minden egyes, aki részt vesz a folyamatban, megfelelő és időszerű választ kell adnia az irányba és ahol lehetséges, konstruktív visszajelzést és kontextust, amiért a dolgok esetleg nem haladnak előre. Kezdje kezelni potenciális tehetségét tisztelettel és szóval. Szó szerint nincs mentség arra vonatkozóan, hogy a jelöltek és a válaszadók hogyan kezelhetők a szakadéktalan vezetők, az emberi erőforrás funkciók és a felső vezetés által, amely ezt elfogadja a cég személyiségének részeként.

Alsó vonal

A megfelelő tehetség megtalálásának és bevonásának lényeges munkájáért ajándékozunk. Itt az ideje, hogy néhány fogat a folyamatba helyezzünk, és minden lépésre összpontosítsunk minőséget, és kapcsoljuk össze ezt a minőségi kezdeményezést a szervezet eredményeihez.