Az első menedzser szerepe veszélyes terület sokak számára, akik ezt a nehéz szerepet megfogalmazzák vagy elősegítik, de kevés támogatást nyújtottak képzés vagy coaching formájában. A hibák és a gyújtogatások bőséges lehetőségei vannak, mivel az újonc menedzser a mások munkájáért felelős új kihívásokkal küzd. Bár az informális vezetői szerep, például a termék vagy a projekt menedzserének korábbi tapasztalatai hasznosak, sok az új vezető számára, hogy megtanulja és tegye meg a szerep korai szakaszában. Az elővigyázatosság szellemében forradalmár, itt van némi betekintés 10 olyan gyakori hibákra, amelyekre az új vezetők korai birtokaikat és tippeket, hogyan kerülhetik el őket.
01 Feeling nyomás alatt bizonyítani, hogy "mindent tud"
Fókuszban áll szakértők létrehozására, nem pedig szakemberként.
02 Mutassa mindenkinek, aki vannak töltve
Az újak a hatalommal kapcsolatos pozíciókra gyakran kénytelenek lesznek meggyőzni, hogy mindenki tudja, hogy hatalma van. Az ösztöne azt jelenti, hogy "én vagyok a felelős." Az ösztöne rossz. Az emberek megértik, hogy te vagy az új főnök. Útmutatást, irányt és segítséget keresnek, nem pedig a hatósági kijelentést. A valóságban az a kényszer, hogy az emberek tudják, hogy te vagy a főnök, valójában gyengíti a hatóságodat és a hitelességedet a csapatod szemében.
Ellenállj a kísértésnek, hogy hirdetjetek: "Én vagyok a felelős", és inkább az új csapattagok bizalmának megszerzésére összpontosítanak.
03 Minden változtasd meg az éjszakát
Az a feltételezés, hogy minden, ami korábban történt, rossz volt, lelőni a hitelességét a lábadon. Ne felejtsd el, hogy a csapattagok része volt a múltbeli folyamatok és megközelítések megalkotásában, és a vádja ezeknek a módszereknek a tiszteletlen, sőt sértő számukra.
Ahelyett, hogy összpontosítanál arra, ami helytelen lehet, vegyen részt új csapattagjaival azonosítva, hogy hova kíván változtatni, ami segíteni fogja őket abban, hogy jobban és hatékonyabban végezzék munkájukat.
04 Félelem a változások megtételére
Az új vezetõ ellenkezõje, a téves vezetés mindent megváltoztat, az új vezetõ attól tart, hogy bármit megváltoztat. Ez a menedzser a tojáshéjokon halad a csapattagok és folyamatok köré, és túlzottan aggodalmát fejezi ki a tollak felhúzásával, változtatásokat javasol.
Tartsa magát elszámolhatóvá, hogy időben döntéseket hozzon. Bízzanak a csapattagjaikkal, hogy azonosítsák a fejlesztési területeket, és támogassák ötleteiket.
05 Ne vegye el az időt, hogy megismerje új csapattagjait
Ha új vagy a csapat, akkor nagyon fontos, hogy gyorsan kialakuljon a tagok bizalma . A legjobb módja annak, hogy figyeljen rájuk, mint egyének. Üljön le minden egyes taggal, és kérje ötleteit és a kívánt változtatásokat. Amennyire csak lehetséges, támogassa vagy felhatalmazza őket arra, hogy ezeket a változtatásokat elvégezzék. A megfelelő időben vitassák meg pályafutásaik törekvéseit és a kívánt következő lépéseket, és dolgozzanak együtt egy olyan fejlesztési terv meghatározásával, amely hosszabb távú célok irányába mozdítja őket.
Ha egy csapat tagja voltál, és most már a menedzser, akkor ugyanolyan fontos, hogy ezeket a felfedezési vitákat. Ne vállaljátok csak azért, mert ismerik az embereket csapat tagokként és társaiként, hogy megértsék karrierletletüket és ötleteiket a rövid távú fejlesztésekhez. Ezekben a kezdeti megbeszélésekben ugyanabban az időben fektessen be, és összpontosítson a csapattagok új szemszögből való megismerésére.
Figyelj az emberekre, és válaszolni fognak, figyelve Önt.
06 Felejtsd el, hogy bevonják a főnököt a munkájukba
Lehet, hogy úgy gondolja, hogy a főnöke támogatta Önt, hogy gondoskodjon a munkáról, és ne zavarja a napi kérdésekkel. A valóságban a közvetlen főnöke hihetetlenül fontos érdekelt az Ön sikerében, és lehetőségeket szeretne támogatni és edzeni.
Ahelyett, hogy megmutatja önálló működését, ügyeljen arra, hogy a főnököt csak a megfelelő szinten ismerje el. Természetesen Önnek kell értékelnie, hogy mi lehet a megfelelő szint. Néhány főnök napi kapcsolatot szeretne. Mások kivétel nélkül élnek, ha segítségre van szükségük egy adott probléma miatt. Mások szeretnék lehetőséget megfigyelni a cselekvés során.
Győződjön meg róla, hogy felmérje főnöke igényeit a munkában való részvétel és a megfelelő módon.
07 Kerülje a problémával foglalkozó alkalmazottakat
Az új menedzserek majdnem általánosan futnak a kihívásokkal teli emberekkel kapcsolatos kérdésekben. sok esetben nem képezték ki a konstruktív visszajelzést, és jogosulatlanul aggódnak, hogy a kritikus beszélgetések az embereket ellenük fordítják.
A valóságban mindenki figyelemmel kíséri az új menedzsert, hogy megvizsgálja-e, hogy foglalkozik-e a csapat kemény kihívásaival. E problémák figyelmen kívül hagyása aláássa a menedzser hitelességét. Ezzel szemben időben és szakszerűen történő kezelésük az új vezető hitelességének megerősítését szolgálja.
Ne hagyja, hogy a kihívásokkal teli emberek problémái maradjanak. Ismerje meg és gyakorolja a művészetet és a hatékony, konstruktív visszajelzést és előrehaladást. Ne feledje, mindenki figyel.
08 Attól félnek, hogy mindenki láthatja, hogy emberi
Az új vezetők hajlamosak hamisan elhinni, hogy a gyengeség minden jele aláássa az ő hatáskörüket. A valóságban a csapattagok olyan jeleket keresnek, amelyek hitelesek vagytok. Ahelyett, hogy elrejted vagy elkerülnéd a hibádat, beismerd őket, és használd őket tanítási pillanatokként.
Az alázatosság bemutatása támogatást fog kapni a menedzser szerepében.
09 Felejtsd el, hogy megvédjék az embereket
Semmi sem nyer támogatást és hitelességet, mint a bizalom, amelyet a csapat tagjának biztonságos biztosítása biztosít. Számtalan lehetőség kínál minden egyes napot, hogy megvédje csapattagjait a nemkívánatos zavaroktól és más csoportok politikai megtapasztalásától .
Miután a csapat megérti, hogy van hátuk, rögtön menekülni fognak körülötted.
10 Nem felel meg a "Coach's Credo"
Amikor a dolgok megyek, a csapat miatt van. Amikor rosszul járnak, azért van, mert nem sikerült. Élvezze ezt a hitvallást, és hitelességét a csapattagokkal felemeli.
-
Frissítve: Art Petty