Azok a viták, amelyek akkor következnek be, amikor az emberek nem értenek egyet, hihetetlenül kreatív és inspiráló megoldásokat eredményezhetnek a kérdésekben. A viták segítenek az embereknek megszabadulni a valódi problémáktól, és ásni fogják annak a gyökere felé, ami megtörténik, amikor megpróbálják megfogalmazni saját személyes érveiket.
Más szóval, ne kezdjük azt gondolni, hogy el kell menekülnünk a konfliktusoktól. Bizonyos körülmények között rendkívül előnyös lehet, de aktívan kell kezelni. A viták megsemmisíthetik a csapatokat, amikor elhagyják őket. Ezek a tippek magyarázzák a konfliktuskezelést, és hogyan segíthetünk aktívan azon felek között, akik különböznek egymástól, hogy eljussanak a kölcsönös megértéshez, még akkor is, ha tudomásul veszik, hogy soha nem értenek egyet igazán.
Mi a konfliktuskezelés?
Kezdjük néhány definícióval. A munkahelyi konfliktusok kezelése mindannyiunk számára, akár tudatosan is tudjuk. A konfliktus akkor fordul elő, amikor két vagy több személy (vagy csoport) különböző célokkal, attitűdökkel vagy véleményekkel rendelkezik ugyanazon dologról.
A "konfliktuskezelés" kifejezés azt a kifejezést adja, amellyel foglalkozunk ezzel. Ez a probléma azonosítása, a különbségek feltárása és annak felmérése, hogy hogyan tudjuk kezelni a folyamatokat.
Sok konfliktus megoldható vitával, különösen akkor, ha figyelembe vesszük a projekt vagy a vállalkozás igényeit és céljait, de néha más tényezők is érintettek.
Miért van szükségünk konfliktuskezelésre?
Sok munkahelyi környezetben ma és számos projektcsapatban a beállítás egy mátrixszerkezet. Ez azt jelenti, hogy a csapatok nem közvetlenül dolgoznak az Ön számára. Ez lehet a tökéletes helyzet sokféleképpen: Ön kezeli feladatait, de nem kell foglalkoznia minden más emberi erőforrással, mint például a fizetésekkel, előnyökkel, nyaralási idővel és így tovább.
Ez több időt biztosít Önnek arra, hogy a projekt végső céljának elérésére összpontosítson.
Miután elmondta, a mátrix struktúrák felbomlik a lojalitás, az idő, a prioritás vagy a csapat konfliktusaival. Tudni, hogyan kell kitörölni mindezeket hasznos tudás .
A projektmenedzsment konfliktusokat okozó feladat:
- Mi megyünk keresni, mi nem történt, üldözi az embereket, és átveszik a hibáikat.
- Irányítjuk az emberek munkáját, akik jelentenek másoknak.
- Keressük a válaszokat és a döntéseket, és ez gyakran magában foglalja azokat a felmerülő kérdéseket, amelyek mások számára rosszul látják a projektszponzort.
A lényeg az, hogy ha nem tudja, hogyan oldja meg a konfliktusokat a munkahelyén, akkor a csapat több konfliktust fog szenvedni, mint az egészséges. A vitákat nem moderálják. Frakciók merülnek fel. Az ütközőkkel kapcsolatos problémák megoldásának befejezése esetén az ütközések nem oldódnak meg. A nehéz érdekeltekkel való foglalkozás a napi munkává válik. Ha nem oldja meg a problémákat, akkor végső soron befolyásolja azt a képességét, hogy teljesítse a céljait. A legrosszabb esetben ez azt jelentheti, hogy a legjobb embered lemond, és a csapata teljesen imbolyog.
Sok konfliktus csak azt követeli meg, hogy üljön le, és megkönnyítse a beszélgetést különböző vélemények között. Más esetekben előfordulhat, hogy fel kell ismernie, ha a konfliktus jelentős hatással lesz a projektre, és ennek megfelelően jár el, esetleg felvetve a problémát a projekt fórumán.
Konfliktusmegoldás a munkahelyen
A Thomas-Kilmann konfliktus-módú eszköz (TKI) egy olyan módszer, amellyel a konfliktuskezelés minden formában történhet, nem csak a munkahelyen. Gyakran használják a munkahelyi beállításokat. Eszközként nagyon hasznos annak megértéséhez, hogy milyen lehetőségek állnak rendelkezésre az Ön számára, ha olyan problémával jár, amellyel foglalkozni kell.
A TKI egy olyan kérdőív, amely megkérdezi, hogy miként reagálsz természetesen, amikor olyan helyzetben szembesülsz, ahol két ember véleményei vagy aggályai nem igazodnak egymáshoz. Segít leírni a saját reakcióidat és reakciódat, amikor valaki olyan személlyel találkozol, aki nem osztja a kilátásaidat.
Assertiveness and Cooperativeness
A TKI a konfliktuskezelés megközelítésének két különböző aspektusát vizsgálja:
- Assertiveness: Mennyire veszi saját aggodalmait mások kárára?
- Együttműködés: Mennyire múlik, hogy kielégítse a másik személy aggodalmait?
Ez két fontos szempont. Meg kell értened, mennyire hajlandó menni, hogy megvédje és megnyeri saját pozícióját, és mennyire számít neked, hogy segíts a másik embernek elérni azt, amit akar. Kérdezze meg a HR csapatot, ha hozzáférnek a Thomas-Kilmann értékeléshez, hogy megtehesse. Ismerje meg saját stílusát.
Miután meghatároztuk a stílusodat, a TKI következő részére gondolhatunk: a konfliktuskezelés öt különböző módjára:
- Versengő
- előzékeny
- elkerülése
- együttműködő
- veszélyeztetése
A versenyző konfliktus mód
A versenyző módot néha "kényszerítőnek" is nevezik. Ez egy nagyon meggyőző stílus, amely szintén együttműködő. Pontosan ez az, amit elvárnánk: Ön a véleményét a másik személyre bízza. Ő "elveszti".
A versenyzés valójában csak valami, amit tehetsz, ha valamilyen legitim hatalom van a helyzetben:
- Ön vezetői szerepkörben van, és magasabb a vezetőnél, mint a másik személy.
- Ön kontrollálhat valamit a helyzetben, például a költségvetésben vagy az erőforrásokban.
- Önnek van szakértői ismerete arról a helyzetről, amelyet a másik személy nem oszt.
Figyelembe kell venni az egészségügyi és biztonsági kérdéseket, ahol kényszeríteni kell a biztonsági felszerelés viselését, még akkor is, ha valaki a csapatban nem akar megfelelni. A konfliktusmegoldási technikák ebben a módban a következőket foglalják magukban:
- Mondja valaki másnak, mit tegyen
- Mandátum vagy irányelv kiadása
Ahelyett, hogy "megoldaná" a konfliktust, megszorította, és lehetővé tette a projekt előrelépését. Vannak döntései, de valószínűleg elvesztetted néhány barátodat. Használja óvatosan, vagy amikor a helyzet tényleg jogi vagy biztonsági okokból megköveteli. Soha ne essen a munkahelyi zaklatásba .
Az Alkalmazkodó Konfliktus mód
Az ellenséges a versengés ellentéte. Tevékeny és együttműködő, hogy az Ön érdekeit figyelmen kívül hagyja, és betartja a másik akaratát.
Nem szabad mindig ezt "elveszíteni" vagy önfeláldozónak tekinteni. Néha az érvek nem érik el időt vagy érdeklődést. Vigyázz, ha túl sokszor használja ezt, mert túlságosan is túlságosan kapitulálhat, mert "túl puha".
A Konfliktus mód elkerülése
Ez az, ahol egyáltalán nem vesz részt konfliktusban. Nem támogatja, mert nem vesz részt a vitában, és nem működik együtt, mert nem segíti a másik személyt sem. Valójában nem teszel semmit. Ez szörnyű lehet, de valójában hatékony lehet, ha mérsékelten és a megfelelő körülmények között használják.
Nem igazán kezelte a problémát, csak a konfliktus kezdeti megnyilvánulását. Még mindig kell időt találni a problémák megoldására. Fennáll annak a veszélye, hogy a probléma nagyobb és nagyobb lesz, ha túl sokáig vár.
Képzeld el, hogy két kolléga hangosan vitatkozik, és zavarja az irodában más emberek munkáját. Beavatkozol, és elmondja nekik, hogy segíteni fog nekik abban, hogy megoldódjanak, amikor mindketten megnyugodtak. Az egyiküknek lehetőséget kínál arra, hogy egészen addig hűtsön az irodájában.
Konfliktus-felbontási technikák ebben a módban:
- A beszélgetés elhalasztása jobb időre vagy helyzetre
- Menjen el egy fenyegető helyzetből
A Konfliktus mód együttműködése
A közreműködés a problémák megoldásának szilárd módja, és nagyon együttműködő. Nem kerüled el a konfliktust - merülsz egyenesen, együtt dolgozol a problémák leküzdéséhez és egy olyan pont eléréséhez, ahol mindkét követelményed teljesülnek. A helyzet valóban pragmatikus megközelítése segíthet abban, hogy bizalmat keltsen a csapatával .
Tegyük fel, hogy a Marketing azt szeretné, hogy a termék márciusban indítson. Az IT-nek új indítóra van szüksége, hogy csatlakozzon a csapathoz, mielőtt elindulna a termék bevezetése. Együtt járnak a Gantt-diagramon , és ütemezési technikákat használnak annak biztosítására, hogy az új indító teljesen tagja legyen a csapatnak, és még mindig időben el tudja indítani a terméket. A konfliktusmegoldás technikái ebben a módban a vita és a közvetítés.
A kompromisszumos konfliktus mód
A kompromisszum mérsékelten bizonytalan és mérsékelten együttműködő. Ez egy félúton lévő álláspont, amelyet általánosan használnak, és biztos vagyok benne, hogy veszélybe sodorta a múltban tapasztalt helyzeteket. Nem kapsz pontosan azt, amit akarsz, és nem a másik személy sem. Ehelyett olyan barátságos megoldásra jössz, amelyről mindketten egyetértenek.
A csapat szerint az Agile sprintnek két héttel kell lennie. Azt akarja, hogy négy hét legyen. Kompromisszum és egyetért azzal, hogy a sprintek három hétig lesznek. A konfliktusfeloldási technikák ebben a módban a következők:
- Vita
- tárgyalási
- A koncessziók kicserélése - mindketten adsz valamit
Mi a konfliktus-felbontási stílusod?
Az a nagyszerű dolog, hogy megértsd, hogy hol ülsz a TKI-n, hogy érted a konfliktusok megoldását a munkahelyen - és máshol is. Ezzel kezdődően meghatározhatja, hogy mi lehet a legmegfelelőbb megközelítés az adott helyzethez, amelyben megtalálja magát. Önnek van egyéni preferenciája, de nem minden esetben reagál ugyanolyan módon. Egyes esetekben a gyaloglás lehet a legmegfelelőbb cselekvési irány, ezért úgy döntesz, hogy elkerüled. Más esetekben a kompromisszum lehet a leggyorsabb módja annak, hogy elfogadható útvonal legyen a patthelyzet körül. Lehet, hogy más módszereket használ máskor.
A legfontosabb dolog megjegyezni, hogy a munkahelyi konfliktus fog történni, így néhány technikával, hogy rajzoljon, lehetőséget ad, ha szembesülsz egy nehéz helyzetben. A lehetőségek ismerete bizalmat ad, és segíthet a viták rendezésében, hogy mindenki visszatérhessen a munkába.