Komplexitás áll fenn a nemzetközi alkalmazottak felvétele és kezelése terén messziről, amelyet figyelembe kell venni. Az alábbi pontok és a megfelelő ellenőrző listák segítenek meghatározni a megfelelő jogi helyzetet és azonosítani a különbségeket az Egyesült Államok és más országok között, amikor külföldi munkavállalókat foglalkoztatnak.
At-Will Foglalkoztatás és alkalmazottak megszüntetése
Az amerikai törvény, amely meghatározza az at-will munkaszerződést , amelyben bármelyik fél (munkáltató vagy alkalmazott) bármikor felmondhatja a munkaviszonyt előzetes értesítéssel vagy anélkül.
Külföldi alkalmazottak küldésére gyakran kínálnak betűket, amelyek gyakoriak a munkanélkülivé válás során, és gyakori hiba, ha nem USA-ban lakóhellyel rendelkeznek, mivel az Egyesült Államokon kívüli munkavállaló nem létezik.
Például Brazíliában a munkavállaló megszüntetése attól függ, hogy a munkáltatónak jogában áll-e megszüntetni. Azonban a megszüntetés oka általában a súlyos kötelességszegés eseteire korlátozódik, ezért kizárja a beszüntetéseket rossz teljesítmény vagy gazdasági okok miatt.
Másfelől a ciprusi törvény előírja, hogy a munkáltató írásbeli megállapodással meghosszabbíthatja a munkavállalói próbaidőszakot, 26 hétről legfeljebb 104 hétre, ezáltal lehetővé téve a munkáltató számára, hogy ok nélkül és értesítés nélkül felmondja a munkavállalót.
Annak ismeretében, hogy a különbözõ méretû vállalkozások különbözõ foglalkoztatási törvényeket és módszereket alkalmaznak, és hogy minden ország eltérõ módon közelíti meg a munkavállalói megszûnést, kritikus. A jogszabályi változások előrehaladása és nyomon követése jelentheti a munkavállaló sikeres felvételének és a lényeges végkielégítések késedelmes kezelésének különbségét.
A következő a munkavállalói megszüntetési szempontok ellenőrző listája:
- Vajon az országnak szüksége van-e az ok megszüntetésére?
- Ha igen, milyen okok jelentik az okot és milyen folyamatokat kell követni?
- Vannak-e megszüntetési kritériumok, például a szolgálati idő, a helyi létszám, a fizetési küszöbértékek stb.
- Rendelkezik-e a helyi jogorvoslati kényszerintézkedések helyi rendszere (mint Spanyolországban)?
- Melyek a helyi felmondási értesítési követelmények?
Egy másik fontos szempont, amelyet fontolóra kell venni: A foglalkoztatást ajánló levélben a fizetést helyi pénznemben, az amerikai dollár helyett kell megadni, mivel az árfolyamok ingadoznak, és a helyi valutában kifejezett fizetés hónapról hónapra nem csökkenthető a munkavállaló beleegyezése nélkül.
PTO versus éves szabadság, betegszabadság, stb.
Az USA-ban a fizetés nélküli kikapcsolási (PTO) tervek nem teszik különbséget a személyes napok , a szabadságnapok (éves szabadság) vagy a betegnapok között , és nagyon gyakran nem engedik, hogy a következő évre átvigyék az untaken időbeli pótlékot. Az Egyesült Államoktól eltérően a legtöbb külföldi ország más megközelítést alkalmaz, amely elválasztja az éves szabadsághoz, betegszabadsághoz és más különféle levelekhez való különálló jogokat.
Az éves szabadságra (azaz a kizárólag nyaralásra használt napokra) a munkavállaló évente minimális számú napra jogosult, ahogy azt a helyi törvény előírja.
Nagyon gyakran az éves szabadság az elkövetés évében keletkezik.
A kihasználatlan szabadság átvitelére vonatkozó szabályok az egyes országokban eltérőek; leginkább a munkavállalók oldalára esnek, vagy kifejezett jogot biztosítanak a kihasználatlan szabadság átvitelére vagy az átvitel engedélyezésére, ha a munkavállalók munkaszerződésekkel szembeni kötelezettségei megakadályozták számukra a juttatásukat.
Érdekes módon egyes országok - például Belgium és Hollandia - kötelezik a munkáltatókat arra, hogy fizetésüknél nagyobb fizetést fizetjenek a szabadságuk alatt (ún. Nyaralási bónusz) - leggyakrabban 25-33% -kal a normál bérezés mellett.
A szabadság támogatása mozgó cél lehet. Sok országban a törvényben előírt minimális jogosultság a szolgáltatással nő, míg más országokban a munkavállaló korától, és még ritkábban kevésbé nyilvánvaló tényezőktől függ, hogy hány gyermek van a családban.
Magyarországon egy három gyermeket foglalkoztató munkavállaló egy további hétnapi engedélyt kaphat egy gyermeket nélkülöző kollégánál.
Az éves szabadságtól elkülönítve és különállóan a fizetett idő kikapcsolása betegség vagy betegszabadság esetén. Azok a munkavállalók, akik nem tudnak munkába járni, mert betegek, általában távollétük alatt kapnak fizetést, éves korlátok és fizetési korlátok függvényében.
Nagyon gyakran a kifizetett összeg kevesebb lesz, mint az egyén szokásos fizetése. A legtöbb országban nagyon kevés a visszaélés egy olyan rendszernél, amely külön kártalanítást kínál, és a munkavállalók csak a valódi betegség miatt dolgoznak.
A munkavállalói szabadságra vonatkozó ellenőrzési szempontok a következők:
- Mekkora a kötelező minimális éves szabadságra való jogosultság, és hogyan keletkezik ez?
- Megemelkedik-e a törvényben előírt minimális juttatás, például a szolgálat, a kor, stb. Növekedésével?
- Van-e szabadságbónusz (vagy magasabb fizetés) az éves szabadság alatt?
- Milyen szabadságra jogosító átvételi szabályok vannak?
- A törvényi minimum a helyi piaci kamatlábakhoz képest túl alacsony?
- Betegszabadság esetén hány napot engedélyeznek, milyen fizetési fokon járnak el, és azt orvosi igazolással kell igazolni?
- Melyek a szabadság más típusai? Ezek fizetett vagy nem fizetett, és milyen mértékben?
Mentesített munkavállalók és munkaidő szabályai
Az Egyesült Államokban sok munkáltató számára a mentesített és a mentesített munkavállalók besorolása kizárja a munkaerő nagy részét a túlóradíj megfizetéséért. Míg sok ország kizárja a helyzetet, általában az a helyzet, hogy sokkal kevesebb tengerentúli munkavállalót lehet mentesítettnek tekinteni.
Például Európában általában csak nagyon magas rangú vezetők tekinthetők mentesnek. Természetesen vannak bizonyos kivételek a normákhoz - például az Egyesült Királyságban, ahol a munkavállalók megállapodhatnak abban, hogy kizárják a munkaidő szabályait a foglalkoztatásból, vagy Franciaországban, ahol bizonyos munkavállalói besorolási fokozatok esetében a munkáltató évesített rendszert alkalmazhat, az órák nyomon követésének szükségessége napi és heti alapon történt.
Általánosságban elmondható, hogy a munkáltatóknak fel kell készülniük arra a tényre, hogy a túlórát valami, amit be kell vezetni és fizetni kell. A távoli munkaerő esetében nyilvánvalóan aggodalomra ad okot a munkavállalók munkaidejének figyelemmel kísérése.
Az alkalmazottak nyomon követése és kifizetése érdekében a megfontolandó kérdések listája a következőket tartalmazza:
- Mi a szokásos munkanap / hét?
- Az alkalmazottak a túlórák kifizetésére jogosultak a szerződéses óráik után teljesített munkaért? Ha igen, milyen arányban?
- Vannak-e olyan alkalmazottak, akik "kivételt képeznek" a helyi túlórákra?
- Lehetséges-e, hogy a munkavállalók megállapodjanak abban, hogy lemondanak a túlórákhoz való jogukról?
- Vannak-e maximális korlátok a munkaidőre vonatkozóan, beleértve a túlórát, napi, heti, stb.
- Van-e olyan helyi gyakorlat, ahol az alapfizetést fel lehet osztani a túlóra elkülönített összeg befogadására?
Munkavállalói találmányok és nem versenytársak
Az Egyesült Államokban általánosan elfogadott, hogy a munkavállalók jogszerűen átruházhatják jogaikat bármely jövőbeli találmányra, akár foglalkoztatásukkal, akár a munkáltató üzletével kapcsolatban.
A nemzetközi álláspont ezen a ponton követi azt az elvet, hogy a jogok átruházása a találmány létrejöttéig nem valósulhat meg, és általában a munkavállaló és a munkáltató követi a törvény által előírt bejelentési és követelési eljárást. Ezért a legtöbb országban egy amerikai stílusú találmány előtti megbízási megállapodás nem érvényesíthető.
Ami a nem versenytársak utáni megszüntetését illeti, amelyek megakadályozzák az alkalmazottak számára, hogy egy versenytárs számára dolgozhassanak, a legtöbb ország ugyanazokat a követelményeket tartja fenn, mint az Egyesült Államok, az ésszerűség területén és időtartamán belül. Megjegyzés: a munkáltatóknak tisztában kell lenniük azzal, hogy Európa-szerte rendszerint az a követelmény, hogy a korábban megkötött korlátozást az időszakos időtartam alatt fizessék a versenytilalmi megállapodásban foglaltak szerint. Egyes országokban, például a Cseh Köztársaságban ez akár az egyén átlagos fizetésének 100 százalékát is elérheti.
A nem versenytárgyalási megállapodások további szempontja, hogy a munkaszerződés részeként a foglalkoztatás kezdetén szerepelniük kell annak érdekében, hogy végrehajthatóak legyenek. Még azok a munkavállalók is, akik nem jelentenek közvetlen fenyegetést a vállalatnak, és megszűntek a gyenge teljesítmény miatt, jogosultak a versenytárs kártérítésre, miután elhagyták a céget.
A vállalat védelme a munkavállalói találmányok és a versenytilalmi megállapodások tekintetében:
- Alkalmazhatók-e a találmány előtti megbízási megállapodások?
- Ha nem, akkor milyen szabályok vonatkoznak a munkáltatóra vonatkozó, a munkavállalói találmányra vonatkozó igényt felhozó helyi szabályok, beleértve a besorolást, az időkereteket, a kifizetéseket stb.
- Ha a munkáltatók nem versenytárgyalási megállapodásokat kívánnak alkalmazni, részleteznie kell őket a munkaszerződésben? Megkövetelik-e fizetésüket a futamidő alatt? És lehet-e egyoldalúan visszavonni a nem versenyt hosszú bejelentési időszakok nélkül?
- Ha a fenti pontra adott válaszok nem versenyképes megállapodásokat kötnek, akkor a megszűnés utáni szerződéskötésről szóló megállapodás egy lehetőség?
Kollektív megállapodások
Egyszerűen fogalmazva, a kollektív szerződések problémásak lehetnek, ezért fizetni kell annak ellenőrzésére, hogy alkalmazni fogják-e vagy sem.
A kollektív szerződés általában kiegészíti a helyi munkaügyi törvényeket vagy a minimumkövetelmények, például az éves szabadság kedvezőbb mértékének növelésével, vagy további politikák és folyamatok megteremtésével a munkavállalók jobb védelme érdekében. Ez magában foglalhatja a megszüntetésre vonatkozó fokozott konzultációs követelményeket, a jobb biztonsági eljárásokat és / vagy képzést stb.
Sokan egyúttal a munkavállalói besorolási fokozatok hierarchiáját is létrehozzák, amely a minimálbéreket és a juttatásokat mutatja be, a munkáltatóra vonatkozó követelménynek megfelelően, hogy minden új bérletre kiosztsa a megfelelő besorolási fokozatot. A kollektív szerződések legnagyobb nehézsége az, hogy általában csak a helyi nyelven íródnak, és gyakran frissítik őket, ami nagyon nehéz ellenőrizni és irányítani őket távolról.
Sok országban kollektív szerződések csak akkor alkalmazhatók, ha a munkáltató önkéntesen feliratkozik. A legtöbb nemzetközi munkaadó úgy dönt, hogy nem ír alá e megállapodásokról, így nem jelentenek problémát. Egyes országokban azonban a kollektív szerződést minden egyes munkáltatót megkülönböztetés nélkül alkalmazni kell egy adott kereskedelemben. A kötelező megállapodásokkal rendelkező európai országok Franciaország, Olaszország, Spanyolország és Dánia.
A kollektív szerződések tekintetében vegye figyelembe a következő ellenőrző listát:
- Van-e olyan kötelező kollektív szerződés, amely a munkaerőre vonatkozik?
- Ez iparági, hivatásos vagy régió-specifikus?
- Milyen követelmények a kollektív szerződésben?
Embrace inkább, mint elkerülni
Amint azt itt vázoltuk, kritikus fontosságú a szakképzéssel kapcsolatos szokásoknak az Egyesült Államokon kívüli ismertségének megteremtése. Az előre látás feltevése a helyes kérdések feltevése és a helyi igények megfejtése helyett egyszerűen az ország teljes elkerülése helyett jobban fogja elhelyezni a munkáltatókat a személyzet felvételére - és fenntartani egy zökkenőmentes, multinacionális iroda hatékony emberi erőforrás funkcióit.