A menedzser szemszögéből
Milyen menedzser nem küzdött azzal a problémával, hogy nincs elegendő ember ahhoz, hogy megkapja a munkát? Akárcsak a többiekhez hasonló helyzetben is, az emberek keveredhetnek az emberekkel, feladatokat és prioritásokat csalogathatnak, és több forrást kérhetnek. Lehet, hogy kereszttovábbra, szerződéses szakemberekre, és túl sok túlmunkaidőt dolgozol magadon.
Tudod, hogy az útdíj megszerzi Önt, de mi a helyzet a felügyelt emberek számlájáról, és ami még fontosabb, hogyan oldja meg a problémát?
Fontolja meg az embereket
A legfontosabb emberek a csapatodban továbbra is elfoglaltak, elfoglalt és szükségesnek érzik magukat, de ha kiégnek, akkor elkezdenek megbántani a rájuk támasztott igényeket. Ezzel szemben mások csapattagjai unatkozhatnak, mert kevésbé használják őket, vagy talán elégedetlenek, hogy kereszttanulóként segítenek azokon a területeken, ahol nincsenek szakképzettek, vagy akiket nem érdekelnek.
Vannak, akik rossz munkát végeznek, mert az attribútumokat választották. Például egy orvos lehet a sebészetért felelős presztízs, de nem érdekli az emberek. Néhányan olyan munkában ragadnak, amit nem szeretnek, mert hiányoznak azok az ismeretek, amelyek ahhoz szükségesek, hogy új munkát kapjanak, vagy hiányoznak a kezdeményezés a munkakeresésre.
Mások rossz munkát végezhetnek, mert nyomást gyakorolnak a családi vállalkozásban való tartózkodásra, vagy azért, mert bizonyos karriert várnak tőlük.
Mások munkatörténetet indítanak az első munkájuk alapján, amit csak tudnak, és csak ott maradnak az iparban. Végül meglepő, hogy mennyi időt veszítenek el, mert az emberek olyan munkákba kerülnek, amelyekre nem alkalmasak vagy izgatottak.
Lépéseket, amit el lehet vinni
Az emberek a legjobbak, ha élvezik a munkát. Ön, mint menedzser, egyszerűen irányíthatja a helyzetet a kezelésével.
Amikor megadja a személynek a szabadságot, hogy eldöntsék, hogyan kell a munkájukat elvégezni (ahelyett, hogy mikrokezelést végeznének minden feladat részletezésében), a dolgokat oly módon csinálják, hogy a leginkább kedvelik személyiségüket. Az eredmény egy produktívabb, elégedett alkalmazott. Önnek is több ideje van a "nagy kép" kezelésére, és még inkább előmozdíthatóvá válik .
Ennél is fontosabb, hogy érzékeljük az alkalmazottak készségeit és érdekeit, amikor feladatokat rendelünk hozzá, és megpróbáljuk összeilleszteni az embereket a leginkább megfelelő munkákkal. Tegye fel a kreatív feladatokat ellátó álmodozót és a részletesen orientált egyént a strukturált feladatokra. Gondold csak el, hogy mennyi lenne még, ha az emberek csak olyan munkákat végeztek, amelyeknek tehetségük és szenvedélyük volt.
A legjobb illeszkedés meghatározása
Rengeteg cég vagy eladja Önnek azokat az eszközöket, amelyek az alkalmazottak szűrését és tesztelését végzik, vagy a munkát neked, díj ellenében. Ennek nagy része a foglalkoztatás előtti szűrés célját szolgálja, hogy biztosítsa a legjobb alkalmazottakat. Az olyan alkalmazottak, mint például a EmployeeScreenIQ, megvizsgálják a leendő alkalmazottakat azáltal, hogy ellenőrzik a bűnügyi nyilvántartást, igazolják az iskolai végzettségeket és a foglalkoztatási előzményeket stb. Míg ez fontos, miután egy alkalmazottat bérelt, gondoskodnia kell arról, hogy az embereket a megfelelő pozícióba helyezze.
Carl Jung, a svájci pszichológus és a pszichoterápia jungai megközelítésének alapítója, létrehozta a személyiségtípus fogalmát. Isabel Briggs Myers és Katharine C. Briggs létrehozta a Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) nevű finomítást. Számos vállalat, mint például a Brain Type Institute, MBTI személyiségjegyzékeket készít Önnek és munkatársainak, és egy egyedet 16 típus egyikébe sorol.
Dr. David Keirsey kifejlesztette a koncepciót a Keirsey Temperament Sorterben. Saját adminisztrációs online tesztje 72 kérdésre válaszol, amelyek meghatározzák a temperamentumot és a változatot. A 16 típus és altípus leírása segít megérteni és elhelyezni az embereket.