Ha feltárja a vezetés szakirodalmát, akkor következetesen drumbeat összpontosul azokon a jó viselkedéseken, amelyeket a szakértők javasolnak. Beszéljen egy végrehajtó edzővel , és hamarosan megtudhatja, hogy munkájuk nagyobb része inkább arra irányul, hogy az ügyfeleket távol tartja az önkorlátozó és kikényszerítő viselkedésektől, amelyek megakadályozzák a csapat vagy a cég teljesítményét.
Egyszerűen kijelentették, hogy Druckernek igaza volt.
Nézzétek meg a pusztító vezetői magatartásformákat, és kövessük ezeket a kezelési tippeket, hogy elkerüljük a potenciálisan káros hatásokat.
6 viselkedés meg kell állnia most:
1. Micromanaging. Ha úgy találja magát, hogy folyamatosan átnézi a munkatársak vállát, és rengeteg időt fordít arra, hogy megmondja nekik, mit kell tennie, valószínű, hogy mikromanager vagy . Miközben a védekezésed lehet, " Semmi sem lesz helyes, ha nem mondom el nekik, hogy mit tegyek ", a probléma oka az a személy, aki a tükörben bámul rád. A csapathoz és a céghez viselt viselkedés költségei rendkívül magasak a morál, a forgalom és a rossz munkakörnyezethez való hozzájárulás tekintetében. Ennek a viselkedésnek a megváltoztatásához rendszerint coaching és bőséges visszajelzés szükséges.
2. A munkavállalók nyilvánosságra hozatala . Ez a mérgező viselkedés demoralizálja az egyéneket a nyilvános öltözködési események fogadó oldalán, és pozíciókat lát el igazán nyomorult menedzsernek a többi csapat szemében.
Kevesebb mérgező viselkedés van, mint ez. Soha nem áll rendelkezésre megfelelő idő ahhoz, hogy valakit elindítsanak, függetlenül attól, hogy milyen csábító vagy milyen ideges vagy, hogy tévedsz. Tanuld meg, hogy 1000-ig számolsz, és készíts egy privát beszélgetést, ahol nyugodtan megbeszélheted a viselkedésnek az üzletre gyakorolt hatását, és közösen fejlesztési tervet dolgozhat ki.
3. A vállalat vagy a csapat teljesítményének megragadása . Talán azt gondolhatja, hogy a munkatársai nem törődnek a nagyobb képekkel, de mindenki érdekli, hogy munkájuk miként kapcsolódik a csapathoz és a határozott eredményhez. Egyes vezetők inkább úgy tartják, hogy az alkalmazottak sötétben találják az eredményeket, azzal a tévedéssel, hogy " csak foglalkozniuk kell a munkájukkal ", vagy " nem értik a mutatókat vagy az eredménymutatókat. "Mások ellenállnak a negatív eredmények megosztásában, remélve, hogy elkerülik a csapat demoralizációját.
A valóságban az emberek a legjobb munkát végezik, ha világos összefüggésben állnak azzal, hogy hogyan kapcsolódnak a cég eredményeihez, még akkor is, ha az eredmények gyengeek. És bár igaz, hogy egyesek nem értik meg a számviteli feltételeket vagy a scorecard-intézkedéseket, az ön feladata, hogy megfelelően oktassa őket. Az információ megragadása bizonytalanságot és félelmet kelt.
4. A destruktív visszajelzések átadása. A visszajelzés egy hatékony teljesítmény eszköz, azonban ha visszaélnek vagy visszaélnek, akkor mérgező a morálra és a teljesítményre. A nem specifikus kritika értelmetlen. Ugyanez vonatkozik a kritikára is, amely nem a ténylegesen megfigyelt viselkedésen alapul, hanem inkább az implikált rossz hozzáállásnak. A legtöbb vezető nem kap visszajelzést a visszajelzésekről, és sokan sohasem képzettek erre a hatékony teljesítmény eszközre.
A rossz visszacsatolási szokások felismerése és a gondosan kidolgozott konstruktív és pozitív visszacsatolás kiküszöbölésére való törekvés elengedhetetlen a sikerhez és az egészséges munkakörnyezet kialakításához, ahol az egyének tiszteletben tartják és elismerik.
5. Hitelfelvétel a csapat tagjainak munkájához. Rendszeresen hallottam ezt a viselkedést műhelyekben és programokban, és mindig sokan megzavarják az ötletek és a teljesítmények számtalan inkompetens vezetõ általi ellenséges ellopását. Ez a magatartás garantálja, hogy elpusztítja az összes bizalmat, és elfojtja a kreativitást és az innovációt. A hatékony vezetők megtanulják, hogy a reflektorfényben pontosan megvilágosítsák a reflektorfényt. Adjon hitelt, soha ne tegye meg, hacsak nem veszel hitelt a kudarc miatt.
6. Mutass ujjait, ha valami rosszul megy. Ha fedezed a hátvédedet azzal, hogy másokat hibáztatsz egy csapat problémájára, az a tükör, amely ellentétes azzal, hogy mások sikerének elismerését kérte.
Mindkét viselkedés elfogadhatatlan. A hatékony vezetők megértik, hogy felelősek a csapat tagjai kimeneteléért. Amikor a dolgok jobbra mennek, mindenkinek köszönetet mondanak. Amikor a dolgok rosszul mennek, a saját hibájukhoz lépnek a kudarcra. Ennyire egyszerű.
4 Ötlet, hogy segítsen azonosítani a vezetői rossz szokásokat:
Van valami igazság abban a valóságban, hogy a szegény vezetők nem törődnek ahhoz, hogy visszajelzést kapjanak teljesítményükről. Mindazonáltal sok vezető törekszik arra, hogy javítsa és értékelje a bevitelt akkor is, ha kellemetlen vagy negatív. Íme néhány elképzelés, amelyet a vezetők alkalmazhatnak, hogy segítsen azonosítani azokat a viselkedésmódokat, amelyeket meg kell változtatniuk vagy megszüntetnének.
1. Kérdezd meg . Kérdezze meg csapattagjait, hogyan csinálsz. Használja a következő kérdéseket: " Mi működik a kezelési megközelítésemmel? "És" Mi nem működik? "Kell bátra, hogy alaposan figyeljen és jegyzeteket vegyen, nem pedig a magatartásaik vitatására vagy racionalizálására.
2. Felmérés. A névtelen felmérés csak olyan visszajelzést kérek, ami kicsit frank, mint az egy-egy beszélgetés. Ossza meg a felmérés eredményeit, és azonosítsa a javításhoz szükséges lépéseket. Kérd meg az embereket, hogy tartsanak felelősséget ezekért a tevékenységekért.
3. Vegyen részt edzővel . Az edző objektív szemek és füllel. Számos megbízás esetén az edző egy vagy több napig árnyékolja az ügyfelet, megfigyelve az ő tevékenységét és mások válaszát. Remélem, őszinték, tompa betekintés és a kihívás egy cselekvési terv kidolgozására és végrehajtására.
4. Keressen egy visszacsatoló barátot. Edző hiányában kérdezzen meg valakit, akinek bízik benne, hogy megfigyelheti Önt különböző helyzetekben, és visszajelzést adhat teljesítményéről és mások reakcióiról.
A Bottom-Line for Now:
Ahelyett, hogy összpontosítaná a könyveket a megfelelő magatartásformák kifejlesztésénél, inkább fontolja meg az önfejlesztési program megindítását azáltal, hogy azonosítja és leállítja a viselkedést, amely megsemmisíti a morál és a káros teljesítményt. Bátorságra van szükség ezen az úton, de a jelentős, pozitív eredményekre való képesség rendkívül magas.