Első lépések a teljesítményváltozásokkal az alkalmazotti képzés után
A sikeres teljesítménytechnológusok, menedzserek, tanácsadók és képzési szakemberek valós idejű kapcsolatot biztosítanak az osztályterem és a munkahely között.
Ha nem, miért kell egyáltalán képzést nyújtani?
Korábbi cikkeimben konkrét javaslatokat tettek a munkahelyi továbbképzésre . Ezek a javaslatok olyan tevékenységekre és bevált gyakorlatokra összpontosultak, amelyeket az alkalmazottak kiképzése előtt és alatt kell végrehajtani, hogy előmozdítsák a tanulás áthelyezését a munkához.
Az edzéstranszferhez hasonlóan fontosak azok a tevékenységek is, amelyek a munkavállalói edzést követően kezdődnek és előfordulnak. Segíthet olyan környezet megteremtésében, amely elősegíti az egyes alkalmazottak képességeit a tanuláshoz, és alkalmazza az alkalmazottak képzését a munkában. Csak kövesse ezt a négy irányelvet. Segítséget nyújthat az alkalmazottaknak a munkában való képzéshez.
A második feladata az, hogy továbbra is értékelje a munkavállalók képzésének hatékonyságát az idő múlásával. Határozza meg, hogy a gyakornokok képesek-e a képzésre alkalmazni a munkát. Beszéljünk bizonyos viselkedésbeli változásokról, a képzés alkalmazási módjairól és a tréning eredményeként kipróbált különböző megközelítésekről.
Ossza meg az értékelési adatokat a munkavállalói képzési munkamenetből, és fontolja meg, hogyan javíthatja a munkavállalók képzését. Ennek a hosszabb távú értékelésnek az a célja, hogy írásos eszközt, valamint a folyamatban levő vitát használjon.
A gyakornokot és a felügyelőt a munkavállalói képzést követő három-hat hónapban több alkalommal is meg szeretné ismerni.
Négy edzésátadási tipp
Találkozzon az egyes gyakornokokkal, felügyelőikkel és esetleg munkatársaikkal a munkavállalói képzés után.
A találkozó célja annak felmérése, hogy a képzés résztvevője milyen nehézségekkel szembesül a munkahelyi képzés alkalmazásában. Szeretne segíteni a felügyelőnek, különösen, ha nem vett részt a képzésen, és megértse az eredményeket, amelyeket a munkavállalói képzéstől elvár.
Azt is szeretné segíteni a résztvevőknek, hogy megvitassák a munkahelyi környezet változásait, amelyek lehetővé teszik a képzési alkalmazást. Mivel a képzés előtt is találkozott a felügyelővel, ez egy folyamatos vita része.Emlékeztesse a felügyelőt, különösen, vagy munkatársa, hogy az egyik leghatékonyabb módja annak, hogy segítsen másoknak a munkahelyi képzésben való részvételre, az a képzettséggel vagy készségekkel járó példaként szolgál.
Egy közepes méretű gyártó cégnél vezetők, felügyelők és minőségi szakemberek egy csoportja vett részt ugyanazon személyre szabott munkavállalói képzésen, hetente több órában. Az egyes munkatársak képzése központi eleme az előző héten megtanult fogalmak alkalmazásának megkönnyített vitája volt.
A munkatársak kérésre javaslatokat tehetnek a munkavállalói képzés alkalmazásáról. A felügyelő várhatóan támogatni fogja a munkavállalói képzés alkalmazását. Azt feltételezi, hogy a felügyelő vagy képzett tartalmú vagy részt vett a munkavállalói képzésben. Egy másik hatékony megközelítés a képzési alkalmazásokhoz egy teljes munkacsoportot foglal magába, beleértve a felügyelőt, a tanulás és az alkalmazottak képzési tartalmának gyakorlását.
Nyomon követni a gyakornokokat és felügyelőiket a munkavállalói képzés során kifejlesztett célok és cselekvési tervek terén elért haladásról.
Egy hatékony munkavállalói edzés során a csoport megvitatja, hogyan alkalmazza újra a képzést a munkahelyen. Azt is beszélik, hogyan lehet legyőzni a tipikus útlezárásokat, amelyekkel valószínűleg találkozni fognak, amikor megpróbálják alkalmazni a munkavállalói képzést. A meggyőző bizonyítékok ezt támogatják a továbbképzés legitim és hatékony módszerei. A Marguerite Foxon, jelenleg a Motorola vezető fejlesztői technológusa szerint az Australian Journal of Educational Technology :"A szakirodalomban számos transzferstratégia szerepel, amelyek beilleszthetők a képzésekbe, és a kutatás bizonyos biztató eredményeket hozott.
"Különösen, amikor a tanulók kapnak célbeállítást és öngazdálkodási oktatást egy tanfolyam részeként, lényegesen magasabb átviteli szintet mutatnak ki (pl. Gist, Bavetta és Stevens 1990a, 1990b).
"Az ilyen stratégiák növelik az átutalás valószínűségét, mivel elismerik a szervezeti rendszer tényezőinek hatását, ugyanakkor segítik az egyénet arra, hogy a potenciális alkalmazásokra összpontosítson, és" készítsen "terveket a képzés használatára.
"Mind az oktatói, mind az átadó felelősei kezelik az átviteli problémát -, hogy segítsenek a tanulóknak abban, hogyan integrálják a készségeket a munkájukba, és tervezik, hogy mi segítheti vagy gátolja az átruházást. hosszabb időn keresztül ahhoz, hogy elhagyja az egyéni tanulónak - ha valaha is volt.
Segítsünk a felügyelő és a képzésben résztvevő egyén közötti együttműködés elősegítésében.
Időnként kell találkozniuk, hogy a gyakornok megoszthassa az alkalmazási tervét és haladjon előre a felügyelővel. Ez a partnerség dicséretből, pozitív megerősítésből és jutalmakból áll a munkavállalói képzés megtanulásáért és alkalmazásáért.Ez a partnerség biztosítja, hogy az új tanulás alkalmazásának sikertelen próbálkozásait tanulási lehetőségként tekintsék meghibásodások helyett. Soha ne "büntesse" az egyént, hogy megpróbálja új viselkedést vagy megközelítést gyakorolni. Ha a szervezet hagyományos módon közelíti meg a teljesítményértékelést, akkor a rendszer vagy eszköz nem képes arra, hogy új képességet gyakoroljon.