A hirtelen összefonódási bejelentést körülvevő bizonytalanság általános.
Jogi és versenyjogi okokból a szervezeteknek szigorúan bizalmasan kell kezelniük a fejlesztés alatt álló ügyleteket, ami meglepő, néha sokkoló bejelentést eredményez az alkalmazottak számára. Természetesen, mihelyt a hír nyilvános, az első számú kérdés minden ember elméjében: "Mit jelent ez számomra?"
Míg az összefonódás bejelentése és az összefonódás utáni integráció folyamata, ahol a két cég összejön, tele van bizonytalansággal, a tapasztalatok veteránjai megértik, hogy mind a kockázatok, mind a lehetőségek a helyzetben vannak. Mielőtt a kiütéses mozgást és túl gyorsan elugrott, türelmesnek kell lennie, meg kell becsülnie a lehetőségeit és tájékozott döntést kell hoznia a jövőjéről az új szervezetnél.
Először is, egy kis háttér:
Miért egyesülnek a vállalatok?
Hatalmas mennyiségű pénzt költenek minden évben a versenytársak, beszállítók, stratégiai partnerek vagy induló vállalkozások számára. Ezeknek a befektetési tevékenységeknek a logikája jellemzően a következő kategóriák valamelyikébe tartozik:
- Jelentős költségmegtakarítás és nagyobb nyereség észlelt lehetősége a méret és az elérhetőség alapján.
- Javítani kell az ellátási lánc működésének ellenőrzését és jövedelmezőségét.
- Hozzáférés az áhított ügyfelekhez vagy az elosztó csatornákhoz.
- Hozzáférés a tehetséghez
- Hozzáférés az új technológiákhoz.
- A fentiek néhány kombinációja.
Természetesen a "hozzáférés" mindez hatékonyan stratégiai tétet jelent a két cég azon képességével kapcsolatban, hogy összejönjenek, és a potenciál valósággá váljanak.
Függetlenül a papíron és a sajtóban való egyesülés indoklásától, a célzott előnyök előállítása kemény munka. Azok a menedzserek és alkalmazottak, akik képesek segíteni az előnyök életbe léptetését, boldogulni fognak.
Szerkezeti ügyek
A kérdésre válaszolhat. "Mit jelent számomra?" , Átnézve a cég történelmi megközelítéseit ezekre a tranzakciókra, és a felső vezetés szándékait vizsgálva és meghallgatva.
Ha a cég tipikusan megszerzi és elhagyja egyedül a megszerzett vállalkozást, akkor nem sok változik Önnek vagy csapattagjainak. Ezt a portfólió megközelítést jellemzően a konglomerátumokba sorolt szervezetek vagy a vállalatok széles körének birtoklásában érdekelt külső befektetési csoportok folytatják. Miközben a pénzügyi felügyelet és a jelentéstételi követelmények megváltoznak, a felvásárló elvárja a megszerzett cég vezetőségétől és alkalmazottaitól, hogy tegyenek meg mindent, amit a legjobban végeznek, és növelik a növekedést és a várható nyereséget. Nagyon kevés változik Önnek vagy csapattagjainak.
Alternatív megoldásként, ha cégének története vagy a felvásárló cég múltbeli eredménye a műveletek egyesítése, ésszerűen számolni kell a jelentős változásokkal az integrációs folyamatnak köszönhetően. Az új társaival együtt fog dolgozni, hogy kidolgozzák és végrehajtsák a tevékenységek kombinálásához szükséges intézkedéseket, megszüntessék az elbocsátókat és kihasználják a lehetőségeket.
Bár ez a helyzet a leginkább invazív, ne feledje, hogy az új vállalkozás függ a segítségnyújtástól, hogy a várható előnyöket életre kelti. Amennyire kényelmetlenül érzi magát, az integrációs folyamatot tevékenyen támogatva nagyszerű módja annak, hogy növelje értékét és a csapat tagjainak értékét ebben az új és változó szervezetben.
A jól irányított egyesülésbe bevont integrációs tevékenységek során mindkét cég csapata jellemzően a műveletek összehozására irányul. Ez a csapatkörnyezet lehetőséget kínál arra, hogy Ön és közvetlen jelentései ragyogjanak. Az alábbi ötletek ötleteket kínálnak a túlélésről és a sikerességről az akvizíció utáni integrációs folyamat során.
9 tipp a túléléshez és a fellendüléshez az utómunkálati folyamatban:
- Állítsa be a változásodat . A szavak egyszerűek, de igazán optimalizálni a lehetőségeit, el kell fogadnod, hogy ez egy új fejezet kezdete. Az a cég, amelyhez csatlakozott és dolgozott, valami nagyon másra fog válni, ahogyan a munkád és a munkatársak, akikkel minden nap dolgozik.
- Fogadja el, hogy lehetséges, hogy szereped megszűnik . El kell készülnie, de nem vállalja, hogy másnap vagy akár a következő évben új munkát kell végeznie . A legtöbb (de nem minden esetben) esetben az új szervezetnek időt kell szánnia a szerepek és felelősségek meghatározására és az elbocsátott pozíciók meghatározására. És ha a munkád megszűnik, sok cég előre értesíti, és arra ösztönzi a munkavállalókat, hogy új szerepeket kérjenek máshol a szervezetben. Néhány ilyen szervezet esetében gyakori, hogy felajánl egy nagyvonalú végkielégítési csomagot, amikor a megszüntetés az egyesülés következtében létrejött szervezeti változás eredménye.
- Felismeri, hogy a csapata elveti a figyelmét . Ha félsz, aggaszt, vagy ha negatívan beszélsz a folyamatról és a karrierlehetőségekről, akkor a csapata ugyanazt a személyt veszi igénybe. Készítsen napi hozzáállásaikat, és reális és hasznos perspektívát jelenítsen meg a csapat tagjai számára.
- Segítségnyújtás az integráció munkájához. Amint azt már korábban említettük, az egyesülés sikere a költségmegtakarítás és a belső hatékonyság vagy nyereség elérése érdekében a munkavállalók és a vezetők aktív támogatását igényli. Légy problémamegoldó és a pozitív változás bajnoka, és javítja az esélyeit a hosszú távú kép hátralevő részének. A csapattagok számára az integrációs munka támogatása lehetővé teszi számukra, hogy bemutassák képességeiket, és megerősítsék ügyüket, hogy az új cég részeként maradjanak.
- Legyen rugalmas. Nagyon valószínű, hogy Ön és csapat tagjai felkérést kapnak arra, hogy hosszú távú felelősséget vállaljanak és új tevékenységeket hajtsanak végre az integrációs folyamat részeként. Kezelje ezeket, mint tanulási és növekedési lehetőségeket, és edzze és tanácsolja csapattagjait, hogy ugyanezt tegyék.
- Ne járuljon hozzá a pletyka malomhoz és irányítsa munkatársait, hogy elkerülhessék ezt a potenciálisan mérgező szokást. Mindig csábító, hogy vad spekulációkat folytat a jövőben, és hihetetlenül ellentermelő. Ossza meg a rendszeres frissítéseket a csapattagokkal, és ösztönözze őket, hogy kérdéseket és aggodalmakat keressenek.
- Felkészítse az alkalmazottakat a változás navigációjára. Ahogy aggodalmai és aggodalmai vannak a változásokkal kapcsolatban, alkalmazottai egyenlően vagy sebezhetőbbé válnak. Keményen dolgozik, hogy kontextust biztosítson a változásokhoz, és arra törekszik, hogy alkalmazottait bevonja a problémák megoldására és az ok támogatására. Meg fogják nézni Önt és a támogatást és bizalmat a változó helyzethez.
- Légy türelmes és keresse a feltörekvő kultúra jeleit . A felvásárló az összefonódás utáni integrációban döntő szerepet játszik, és ennek a cégnek a kultúrája megszállja szervezetét. Nézzétek, hogyan viselkednek maguk a vállalat ebben a cégben. Van erős alapértékük, ami rezonál veled? Etikusak? Úgy tűnik, hogy élvezik a munkájukat? Ez egy olyan szervezet, amelyről láthatod magad szolgálni és támogatni? Bár az összefonódási bejelentést követő kezdeti időszak tele van bizonytalansággal, időbe telik annak felmérése, hogy ez az új szervezet megfelel-e Önnek.
- Fektessen be magát és csapattagjait. Miközben aktívan támogatod a fentiekben ismertetett összefonódási tevékenységeket, a saját idejében dolgozol, hogy újraélje vagy megerősítse szakmai hálózatát, új készségeket fejlesszen ki az iskolában vagy képzésen, és felkészüljön a lehetséges szétválasztásra. Tanácsadjon alkalmazottainak, hogy ezeket a nagyon ésszerű és megfelelő lépéseket megtegye a saját életükben. Bár lehetséges, hogy Ön és munkatársai az elkövetkező években az új szervezetben maradnak, mindig készen áll arra, hogy felkészüljenek.
A Bottom-Line for Now
Az egyesülési folyamat menedzserként és az egyik cég alkalmazottjaként történő mozgatása stresszes helyzet. Míg az emberi tendenciánk az, hogy megvizsgáljuk a lehetséges kockázatokat, és kivezessük a harcot vagy a repülés válaszokat, megéri visszalépni, tanulmányozni a helyzetet és pozitív támogatást nyújtani. Azok számára, akik ezt a konstruktív megközelítést alkalmazzák, drámai módon javulnak az egyesülési esélyek, amelyek nagyon pozitív karrierlehetőségekké válnak.