Dekódolása a cég rejtélyének megváltozásának elmulasztásáról
A rejtélyek szerint ez nem túl nehéz megoldani - legalábbis papíron. Majdnem mindent arról, hogyan működtetjük vállalkozásainkat, a hatékonyság optimalizálásával a folyamatok egyszerűsítése, a költségek minimalizálása és a nyereség maximalizálása érdekében csökkenő költségekkel járó többletet teszünk.
Vállaljuk szervezeti gondolkodásunkat, vezetőségünket és irányítási gyakorlataikat, hogy piacra dobjuk , eladjuk és támogassuk többet, amit csinálunk vagy csinálunk. Beruházásaink és fejlesztéseink lineáris jellegűek, és támogatják azt a témát, hogy többet teszünk a fokozatosan alacsonyabb költségek mellett.
A legtöbb cég termék- és projektfejlesztési csővezetékének gyors áttekintése ezt a munkamódszert szemlélteti. A jóváhagyott projektek bruttó többsége a meglévő ajánlatok kiterjesztésére összpontosít, új jellemzők hozzáadásával vagy enyhén csípő méret vagy forma tényezővel. Ahelyett, hogy az új vagy feltörekvő piacokon folytatólagos befektetéseket vizsgálnánk a jövőbeni növekedés táplálására, itt helyezzük az összes fogadásunkat itt és most.
Gondolj az egyre érettebb okostelefonok piacára, ahol az új termékbemutatók egyre jobban találkoznak a ásítással és a szolgáltatók küzdenek azzal, hogy kiaknázzák az értékesítésből származó nyereséget ezekből a frissítésekből - messze a pecsétektől a frissítésig, amit az ajánlatok korábbi verzióival tapasztalták.
7 oka annak, hogy a társadalmi nyomás a "soha nem változik" erős
Míg mi fárasztóak a hatékonyságnövelések a költségek csökkentése és a legnépszerűbb ajánlatok számának növelése érdekében, amelyek az értékesítés növekvő nyereségét keresik, az alkalmazkodás elmulasztása még mélyebb gyökerei vannak a szervezeti kultúrákban és magunkban.
- A szervezeti kultúrák idővel fejlődnek, hogy tükrözzék a vállalat építésében, fejlesztésében és fenntartásában részt vevő emberek értékét, személyiségét és prioritásait.
- Az indítás gyakran közvetlenül tükrözi azt, ami fontos az alapító csapat számára. A vállalat prioritásainak ez a nézete sokáig megmaradt az indítási fázis után, az új utakon és a különböző piacokon és megközelítéseken gondolkodva. A hosszú, elavult gyakorlatok és gondolkodás a "cégünk módja" szerint kodifikálódik, és követeljük, hogy sok receptet kövessünk.
- A cég receptjének követése és a változásokkal szembeni emberi ellenállás nyomása természetesen elnyomja a késztetést arra, hogy keressen vagy dolgozzon olyan dolgokkal, amelyek esetlegesen ellentétben állnak a szervezet idealizált nézeteivel. A különböző vagy különböző tevékenységekbe való befektetés ellentétes azzal, amit a cég munkatársai büszkén fejeznek ki napi munkájuk során.
- Kemény elkötelezettség az ügyfelek kiszolgálásához a know-how-kal és az ajánlatokkal kapcsolatban, amelyeket a cég szakértelemmel lát el a folyamatok és ajánlatok lineáris fejlesztéseinek soha véget nem érő folyamatáért.
- A domináns logika felmerül, hogy a menedzserek és vezetők megtalálják a problémákat és a lehetőségeket a kollektív tapasztalataik alapján. Erős kultúrában, hosszú munkatársakkal, az egész keretezés a cég múltjának lencse révén történik.
- Emberekként a változást kedvezőtlennek tekintjük, különösen, ha a status quo kényelmes és vitathatatlanul sikeres. Nem önként keressük meg a lehetőséget, hogy megzavarják a folyamatokat és megközelítéseket, amelyek mégis alapvetően azt teszik. Végül küzdenünk az emberi természet és a természet elleni küzdelem minden alkalommal.
- A folytonos változások folytatására tett erőfeszítések blokkolva vagy befagyasztva, akár passzívan, akár aktív módon. A stratégia egyre inkább ugyanazokat az indikációkat indokolja, és új befektetési törekvésekre van szükség az új arénákban vagy az új technológiákkal a különböző ügyfelek számára.
A cég mûködése olyan erõteljes ciklusból indul ki, amely a múlt sikereire támaszkodik, és mûködik olyan ismétlõdõ tevékenységek ördögi körében, amelyek már nem olyan világban dolgoznak, ahol minden megváltozott. Kodak, az egyszer nagy filmes óriás valóban feltalálta a digitális fényképezőgépet, de végül elvesztette, mert a kultúrája és a régi gondolkodás nem ismerte fel a digitális új szabályokat.
8 Ötletek a vállalkozás munkatársainak támogatásához Változás:
Amint azt fentebb vázoltuk, a szervezeti, kulturális és személyi erők ellenállnak a változásoknak .
A jelenlegi gravitációs húzás legyőzése jelentős vezetői kihívás.
Itt van 8 ötlet, hogy segítsen a vezetők és a vezető vezetők legyőzni ezt az ellenállást:
- A változás szükségességének támogatása teljes körű kapcsolatfelvételi tevékenység. Felismeri, hogy az "új" aktív törekvés támogatása és támogatása olyan mélyen nehéz feladat, amelyet nem lehet elérni a témához kapcsolódó ajándékozással. Ez a munka egy cég vezetõinek és vezető vezetõinek egyike. Csak erkölcsi és szóbeli párbeszédet kell meghaladnia, és ki kell terjesztenie a kulcsfontosságú stratégiákra és mérhető célokra. A vezetőknek artikulálniuk kell az igényt, tanítani, modellezni és megerősíteni a szükséges viselkedésformákat.
- Kerülje a klasszikus hibát a múlt sértése vagy trivializálása miatt. Gyakran megváltozik a hangzás, és úgy érzi, mintha egy pofon lenne a cég történetében, elidegenítve azokat, akik részt vettek a múlt sikereinek megteremtésében. Ehelyett meg kell ünnepelni a történelmet, különösen annak bizonyítékaként, hogy a cég képes volt leküzdeni az akadályokat és megoldani a problémákat. A jövő építéséhez elengedhetetlen a múlt sikeréhez vezető szellem és kreativitás elismerése. Dicsérjétek a múltat, de tanítjátok arra, hogy a változás eszközeit fel kell használni ezekre a győzelmekre.
- Az elsődleges fontosságú prioritások feltárása és új lehetőségek feltárása. A cég vezetőinek a feladata, hogy új és különböző életet követzenek az életben, nemcsak állandó szóbeli megerősítéssel, hanem cselekvésekkel és jutalmakkal. Az új ötletektől való finanszírozás és a sikeres kísérletek során megtanult tapasztalatok ünneplése és az új győzelések nagyszerű megünneplése révén alapvető fontosságú a változás szükségességének állandó, következetes megerősítése.
- Építs egy időgépet. Bár nem valószínű, hogy átírja a fizika szabályait, ahogy ismerjük őket, elengedhetetlen, hogy az Ön emberei és befektetései figyelembe vegyék a többszörös horizontot. Használja a Horizons modellt, ahol a terveket és tevékenységeket a következő évre, a következő három évre és három évnél hosszabb időkeretekre osztja (horizontok: 1,2, illetve 3). Felismeri, hogy a beruházásokat a horizontra 1 súlyozzák, de az erőforrásoknak egy bizonyos százalékos erőfeszítésekkel kell szembenéznie az új tevékenységeknek a 2. és a 3. horizonton.
- Készítsen külső beolvasást minden munkavállaló üzletében. Azoknál a cégeknél, amelyek adaptálódni próbálnak, gyakran megfigyelhetem, hogy a külső beolvasás és az új ötletfejlesztés munkája néhány pozícióra korlátozódik a címükben a "stratégiai" kifejezéssel. Ez az idősebb, korlátozó megközelítés már nem vadászik egy olyan világban, ahol mindenki valós időben fér hozzá nagy mennyiségű adathoz. Ahelyett, hogy elnyomná az ötleteket és az inputokat, megtalálja a módját, hogy bevonja és bevonja mindenkit új ötleteket és lehetőségeket keresve. A belső társadalmi média eszközeire támaszkodva tanuljon és alkalmazza a crowdsourcing fogalmát az ötletfejlesztésre.
- Ismerje meg a sikeres láncban lévõ kapcsolatokat. A siker kulcsa a munkatársak bevonásával végzett munkája során a kurzus és a látható ötletek megjelenítésének láthatóvá tétele, valamint az "ötletek a cselekvésekhez" folyamat megkönnyítése. A cselekvések beruházást és türelmet igényelnek, és a legtöbb vállalat túl gyors ahhoz, hogy a beruházásokat a horizont 2 és 3 kezdeményezésétől távol tartsák a közeljövőbeli kihívásokra. Ezeknek a folyamatoknak a támogatása nélkül a kezdeményezések az érdeklődés hiánya miatt halnak meg. És ne felejtsük el, hogy a horizont 2 és 3 kezdeményezéseinek szilárd vezetéke nélkül a jövőbeni sikerek veszélybe kerülnek.
- Az új ötletek és megközelítések növelése a munkavállalók növekedési lehetőségeinek. Míg gyakran új készségeket kell felvenni a különböző technológiák vagy üzleti megközelítések sikeréhez, ügyeljünk arra, hogy lehetőségeket találjunk a hajlandó és képes legelkötelezettebb alkalmazottak számára, hogy részt vegyenek saját növekedésük és fejlesztésük részeként. Nem minden személynek kell vagy ahhoz kellene jutnia, de sok kíváncsi és képes ember élvezheti a lehetőséget, hogy újra feltalálják magukat a cég újjászervezésének részeként.
- Használja a sikereket a változás tüzelésére. A kis és nagy győzelmek ünneplésétől a konvenciók létrehozása érdekében, hogy megragadhassák és megtanulhassák a változtatások során megtanult tanulságokat, ez a munka a vállalat működési rutin részévé kell válnia. Ne foglalkozz csak rövid távú eredményekkel horizont 1 tevékenységgel. A 2. és 3. horizont láthatóságának megteremtése a gondosan testreszabott eredménymutatók segítségével működik, amelyek tükrözik a jövőbeni kezdeményezések megfelelő intézkedéseit.
Alsó vonal:
A kihívás megváltoztatásának vagy egyszerűen elismerésének szükségességének figyelmen kívül hagyása, anélkül, hogy aktívan támogatta volna, a vállalat idővel megszűnik. Mindannyiunknak időutazónak kell lennie, aki itt és most dolgozik, miközben támogatja a jövő teremtését. Itt az ideje, hogy megtanítsuk munkatársainkat, hogy a változás félelme irracionális, amikor azt kell félnünk, hogy elkerüljük a változás szükségességét.