- Ezek egy elkötelezettség a munkavállaló és a menedzser között, amit a munkavállaló növekszik, és mit fog vezetni az alkalmazott a munkavállaló támogatásához.
- Ezek katalizátorként szolgálnak a párbeszéd és az ötletmegosztás számára.
- Ha valamit írnak, akkor valószínűbb, hogy megtörténik.
- Ezek biztosítják a fejlesztéshez szükséges keretet.
Készítmény
Ha segíteni akar valaki másnak, hogy egy IDP-t írjon, azt javasolnám, hogy legyen az aktuális. Ellenkező esetben te képmutatóként találkozhatsz ("Jó neked, de nekem nincs rá szükségem" ). A munkavállaló saját tervének bemutatása, vagy a saját IDP-re való hivatkozás jó példakép, és üzenetet küld, hogy a fejlesztés mindenki számára elérhető .
A legtöbb szervezetnek van valamilyen IDP-űrlapja, amely kitölteni, vagy online verziót tartalmaz, utasításokkal. A munkavállalónak először be kell kitöltenie a formanyomtatványt, de a vezetőnek felül kell vizsgálnia a formanyomtatványt a munkavállalóval való megbeszélés előkészítése során. Az IDP-k általában a következőkből állnak:
Karrier célok
Ez választ ad arra a kérdésre, hogy "Fejlesztés milyen célra?" Hogy jobban meg tudjon felelni a jelenlegi munkában? Itt van az idő, hogy karriert beszélhessünk a munkavállalóval, és megtudhassuk, mit akarnak - egy másik munkát, promóciót vagy oldalirányú mozgást, vagy ha elégedettek azzal, hogy hol vannak jelenleg.
Ugyancsak esélyt kap arra, hogy visszajelzést adjon arról, hogy a munkavállaló karriercéljai reálisak-e, vagy további javaslatokat nyújtsanak. A jó fejlesztési tervek gyakran foglalkoznak a jelenlegi munkával és legalább két lehetséges jövőbeni szerepével.
Legfelsőbb erősségek és fejlesztési igények
A legfelsőbb erősségek és a fejlesztési igények felmérése (gyakran a kompetenciák listájából vagy a teljesítmény-felülvizsgálati kritériumok közül kerül kiválasztásra).
Míg a munkavállaló saját önértékelést végez, itt az ideje, hogy saját értékelést készítsen a munkavállaló erősségeiről és fejlesztési igényeiről.
Ezek lehetnek olyan területek, amelyeket egy teljesítményértékelésben, 360 vezetői értékelésben vagy visszajelzésekben másoktól azonosított. Ne felejtsük el, hogy megragadjuk az alkalmat az erősségek felismerésére és megerősítésére. Az erősítéseket gyakran fejleszteni kell, és a fejlesztési igények kielégítése érdekében is ki kell terhelni.
Fejlesztési célok
Rövid fejlesztési cél minden fejlesztési igényhez. Például: " Javítsd a hallgatási készségeket ", vagy "Tanulj meg egy termékcsapat vezetésével ".
Cselekvési terv a fejlesztési célok eléréséhez
A legelterjedtebb fejlesztési akciók, amelyek a fejlődési hatások sorrendjében szerepelnek
- új munkahelyre költözhet, és megteheti egy kihívást jelentő feladatot a jelenlegi munkájában
- tanulni valaki másból (a menedzser, az edző, a tárgy szakértője vagy a példakép)
- oktassanak a téma témájából: vegyen részt egy tanfolyamon, és olvassa fel a témát
- és egy szakasz a nyomon követési időpontok, az állapotfrissítések és az aláírások számára. Válassza ki a dátumokat, költségeket, és ki felelős a miért. Ezt a részt a vita során kitöltjük. A dátumok segítenek mindannyiótok megtartásában. A költségeket jóvá kell hagyni, vagy sem.
A beszélgetés az alkalmazottakkal
Ütemezzen egy órát a munkavállalóval, hogy megvitassa. Engedje meg, hogy a munkavállaló vezesse a vitát, és menjen végig a terv minden egyes szakaszán. Hallgassa meg a munkavállalót, kérdezze meg a tisztázást kérdéseket, próbálja meg megmagyarázni, miért választotta a munkavállalót a cél, és kínálja fel saját fejlesztési célját, ha úgy gondolja, hogy a dolgozó elszalasztotta a kritikus célt. Hallgasd meg a munkavállaló cselekvési terveit, fogadd el, módosítsd, utasítsd el (magyarázd meg, miért), és nyújtsd el saját ötleteidet. Íme néhány további dolog és nem:
- Kérdezd meg magadtól, hogy "tényleg megéri-e?", Mielőtt hozzáfűzné hozzájegyzéseit.
- Tisztázza vagy további visszajelzést ad.
- Adjon további fejlesztési ötleteket.
- Nyissa meg az ajtókat és kapcsolatokat.
- Légy támogató, biztató.
- Legyen elérhető a nyomon követésért, tartsa meg a kötelezettségvállalásait.
- Ne kezelje ezt, mint egy teljesítmény-áttekintést.
- Ne légy tudni-mindent.
- Ne ragaszkodjon minden saját ötletéhez.
- Ne beszélj magadról.
- Ne derüljön ki pontatlanságra.
- Ne csirálja ki a cukorréteg fejlesztési igényeit.
Amikor megállapodásra jutsz a céljaid és terveid vonatkozásában, akkor döntsd el és fogadj el a befejezési dátumokról és a nyomon követési időpontokról. Jelentkezzen be az űrlapra, mindkettőhöz másolatokkal. Mindketten aláírjátok a tervet, ez egy szimbolikus kétirányú elkötelezettség.
Tartsa meg a kötelezettségvállalásait, és kövesse nyomon gyakran.
Az Ön munkatársaival folytatott megbeszélések segítik Önt abban, hogy tükrözze azt, amit megtanultak, és mindketten értékelik az előrehaladást, és felmerülnek a terv módosításai. Az IDP-nek "élő dokumentumnak" kell lennie, és katalizátornak kell lennie a munkavállalók fejlődésével kapcsolatos folyamatos megbeszélésekhez.