Tekintse meg cikkünket, amely tippeket kínál a munkáltatók kiválasztásához , amely a vállalati kultúra következő aspektusai közül néhányat kissé eltérő szögből választ .
Bürokrácia: A bürokratikus jellegű vállalatok általában kiterjedt írási munkamódszerekkel és eljárásokkal, több vezetési réteggel és / vagy lassú döntéshozatali folyamatokkal rendelkeznek, több jóváhagyással és aláírással, amelyek egy tipikus üzleti kezdeményezéshez szükségesek. Az erőteljes jogi, megfelelőségi , belső ellenőrzési és / vagy kockázatkezelési részlegek és rendszerek jelenléte gyakran egy bürokratikus vállalati kultúra jelzésére utal.
A parancsnoklási lánc: A katonai stílusú parancsnoki láncok érvényesítéséért felelős vállalati kultúrákban az alkalmazottak általában csak közvetlen kapcsolatban állnak társaikkal, közvetlen feletteseikkel és közvetlen alárendeltjeikkel. Olyan nagy szervezetekben is, amelyeknek sok kezelési rétegük van, az irányelvek felülről és alulról jövő információi nagyon lassúak lehetnek, mivel a parancssori protokoll láncolata több útvonalt igényel.
Ez is köteles lassú reakcióidőt okozni a változó üzleti feltételeknek.
Jutalmazó struktúrák: A teljesítmény és a jutalom összefüggése egyes vállalati kultúrákban meglehetősen gyenge, vagy azért, mert tudományosan mérik a munkavállalói teljesítmény mérését, vagy azért, mert a vállalat ezt nem látja feltétlenül.
Például a nonprofit szervezeteknél, a kormányzati szerveknél és a szabályozott közműveknél a munkavállalói kompetencia és a szervezet pénzügyi egészségének kapcsolata gyakran a legjobb esetben elmosódott. Lásd az ösztönző rendszerek tervezéséről szóló cikkünket.
Senioritás: Egyes szervezetek a szeniorságot vagy az évek tapasztalatait kulcsfontosságú tényezőnek tekintik abban, hogy meghatározzák a munkavállalók támogatási jogosultságát vagy a bérek növekedését. Ha ilyen vállalati gondolkodásmód létezik, rendszerint nem találják meg a formális írásbeli szabályokat, hanem inkább a személyzet kezelésével kapcsolatos szokásos gyakorlatokat. Az uniós szerződések általában kompenzációt kötnek és a promócióra való jogosultságot kifejezetten a szolgálati időhöz kötik. Erősen szakszervezeti cégekben egy ilyen kultúra is hajlamos a nem szakszervezeti menedzsment munkatársainak kezelésére.
Paternalizmus: Egyes vállalati kultúrák gondoskodnak a munkavállalók iránti elkötelezettségükről, a hosszú távú foglalkoztatás és a stabil munkaerők ösztönzésére törekednek a nagymértékű fizetési és juttatási csomagok révén, valamint komoly elkötelezettséggel a munka és a magánélet egyensúlyának kérdésében. Az ilyen kultúrájú vállalatok egyre ritkábbak. A gyakoribbak azok a vállalatok, amelyek arra számítanak, hogy alkalmazottaik lassan alkalmazkodnak, és amelyek kényelmesek a magas munkavállalói forgalommal.
Néhány vállalat még akkor is ösztönözni fogja a nagy forgalmat, hogy a béreket tartsa, és a lehető legnagyobb erőfeszítést szorítsa ki a lelkes új munkatársakból, majd fizikailag és / vagy érzelmileg kiégett állapotában dobja el azokat. Tekintse meg a felfelé vagy lefelé irányuló irányelvek megvitatását.
Nepotizmus: Szigorúan szólva, a nepotizmus a rokonok iránti kedvességből áll. Lazább értelemben a barátok, a rokonok barátai és a baráti barátok kedvence is lehet. A nepotizmus megnyilvánulhat a bérbeadásban, az előléptetésben, a fizetésben, a munkaszerződésekben és az elismerésben. Ez azt jelenti, hogy a nepotizmus kedvezményezettjeit olyan pozíciókba lehet felvenni vagy előléptetni, amelyek egyébként nem lennének érdemesek, ha nem rendelkeznének a szóban forgó kapcsolattal. Ők magasabb fizetést és kedvezőbb munkahelyeket kaphatnak, mint társaik, vagy díjakat és elismeréseket kaphatnak, amelyeket technikailag nem érdemelnek.
Tekintse meg cikkünket a megrekedt problémás alkalmazottakról, és ezzel összefüggésben a munkavállalói felmérés politikai felhasználását .
Bizonyos mértékig a nepotizmus létezése a szemlélő szemében van. Egy adott vállalatnál vagy szervezetnél nagyszámú kapcsolatban álló egyén jelenléte bizonyos tényezők tényleges bizonyítéka a nepotizmusnak. Eközben egyes vállalatok nem látnak problémát a kapcsolt emberek felvételére, míg mások aggodalomra adnak okot. Azokban az esetekben, amikor egy munkatárs vagy alárendelt személy egy közeli hozzátartozója egy vezető tisztségviselőnek, az ezzel dolgozó vagy irányító személy nagyon érzékeny kérdéssé válhat. A legrosszabb esetben a nepotizmus kulcsfontosságú pozíciókban, és nem csak vezetői vagy végrehajtó résidőben hozza létre a hozzá nem értés képességét.
Irodai politika: Szervezeti politika, vállalati politika vagy munkahelyi politika. Általánosságban elmondható, hogy az irodai politika magában foglalja azt a módot, ahogyan az emberek hatalommal és befolyással rendelkeznek egy szervezetben. A kifejezés jellemzően negatív konnotációkkal rendelkezik. Ha egy cégről azt mondják, hogy nagyon politikai kultúrája van, akkor általában rövid a mondanivaló, hogy a szervezet hivatalosan kijelölt céljai valójában a személyiségi összeütközésnek és a magánélet napirendjének alárendeltségévé váltak. A rendkívül politikai szervezeti kultúrák jellemzői közé tartoznak:
- Nepotizmus (lásd a fenti fejezetet)
- A teljesítmény és a jutalom közötti gyenge kapcsolatok (lásd a fent említett jutalomszerkezeteket is)
- A projekt jóváhagyása jobban függ a javaslattevő helyzetétől és befolyásától, mint magának a projektnek a tárgyi érdemeihez
- Rampant személyes birodalmi épület (lásd az alábbi részt)
A személyi birodalom épülete: A szervezet méretének növelése (az alkalmazottak számának növekedésével, költségvetésével , bevételeivel stb.) Általában nagyobb presztízset és kártérítést eredményez a vezető vagy végrehajtó vezető számára. Ennek megfelelően a vezetők és a vezetők politikai elengedhetetlen szerepet játszanak abban, hogy szervezetüket növeljék, még akkor is, ha az eredmény valójában káros a vállalat általános jövedelmezőségére nézve. Az ilyen növekedés elérésének eszközei az új projektjavaslatokon és a meglévő részlegek és funkciók átvételével kapcsolatos lobbizásokon keresztül valósulnak meg. Lásd a cikkünket, amely részletesebben tárgyalja a személyes birodalom építését .