A szabványosított munkavállalói besorolási szintek rendszerének létrehozása és fenntartása a tisztességes kompenzációt biztosítja a különböző osztályok és divíziók ugyanazon szintű munkaért.
Nézzünk egy tipikus szoftvergyártó céget, amely programozókat , tesztelőket, szakembereket, értékesítési képviselőket, marketingszakembereket, projektmenedzsereket , humánerőforrás-menedzsereket , könyvelőket stb. Alkalmaz.
Nagy kihívást jelentene, hogy következetes és méltányos kompenzációt biztosítsanak ezeken a különböző feladatokon anélkül, hogy létrehoznának egyfajta szabványosítási mechanizmust. Faktor a valóságban, hogy minden pozíciójához különböző szintek vannak, ideértve a vezetők és az egyéni résztvevők junior vagy vezető szerepét, és elképzelhető a zűrzavar lehetősége szervezett rendszer nélkül. A pozíció vagy az alkalmazottak szintjének szintje pontosan ezt teszi.
Mintapozíció / alkalmazotti minőségi szintek leírása
Az alábbiakban bemutatunk néhány példát az egyes alkalmazottak munkavállalói besorolási fokozatainak leírására az alelnöki szintig.
A szint - Belépési szint Egyéni közreműködő
- Az ezen a szinten lévő egyének általában a szokásos munkafolyamatokat követik
- Általában szoros felügyelet mellett dolgoznak
- Tipikusan kevés döntéshozatali képességük van
- Nem rendelkeznek költségvetési felelősséggel vagy jóváhagyási jóváhagyással
- Jellemzően kevesebb, mint három éven belül releváns tapasztalat szükséges ezen a szinten.
B szint - Tapasztalt egyéni résztvevők
- Az ezen a szinten lévő egyének általában eljárási vagy rendszerbeli tapasztalattal rendelkeznek
- Általános felügyelet mellett dolgoznak
- Döntéseik rendszerint megalapozott eljárásokon alapulnak
- Lehet, hogy névleges költségvetési felelősséggel vagy költési képességgel rendelkeznek.
- Általában 3-5 év releváns tapasztalat szükséges ezen a szinten.
C szint - Menedzserek és technikai szakemberek és egyéni résztvevők
- Az ezen a szinten levő egyéneknek rendelkezniük kell az alkalmazott eljárásokkal és rendszerekkel.
- Általában olyan konkrét mérhető célok elérésére törekszenek, amelyek operatív tervezési készséget igényelnek, és kevés közvetlen felügyelettel rendelkeznek
- Jelentős mozgástérrel rendelkeznek ahhoz, hogy döntéseket hozzanak saját egységükön belül
- Részt vesz a felvételi, fejlesztési és a kapcsolódó személyzeti folyamatokban
- Általában költségvetési felelősséggel rendelkeznek
- Az emberek képességei fontosak
- Általában 5-7 év releváns tapasztalat szükséges ezen a szinten.
D szint - Igazgatók
- Az ezen a szinten levő egyéneknek alapos ismereteket kell szerezniük a szakma elveinek elméleti és gyakorlati alkalmazásáról.
- Általában széles körű célokat szolgálnak felelősségi területükön
- Jelentős mozgástérrel rendelkeznek a működési vagy funkcionális egységeik számára
- Felügyeleti / tűzvédelmi hatósággal rendelkeznek a csapattagok felett
- Közvetlen költségekkel járnak a jelentős részlegek vagy az egység költségvetése tekintetében
- Az emberek készségei elengedhetetlenek
- Általában 8-10 éves releváns tapasztalat szükséges ezen a szinten.
E szint - alelnök / ügyvezetők
- Az egyének ezen a szinten tapasztalt szakemberek szakterületükön
- Stratégiai útmutatást adnak az irányításuk alatt álló egységeknek
- Fejlesztik és irányítják a rövid és a közeljövő célokat egységükre
- Döntési szélességük a funkcionális egységeken belül széles.
- Teljes ellenőrzést gyakorolnak az ellenőrzésük alatt álló feladatok felett
- Elengedhetetlenek az emberek készségei, beleértve az alárendeltek fejlesztésének képességét is.
- Ezen a szinten több mint 10 éves tapasztalat szükséges.
Átfedés pozíció fokozat szintek kompenzációs szintekkel
A fenti pozícióosztályszinteket kompenzációs szintként leírt kompenzációs paraméterek szabályozzák.
Minden különböző pozíciószintnek megvan a maga fizetési rátája, az alacsonytól a magasig. Ezenkívül a kompenzációs osztályok több rétege is lehet, ahol az alacsony, a magas és a középtávú fizetések szintről szintre változhatnak. Vegyük figyelembe, hogy a C szintkezelők kategória tartalmazhat junior menedzser, menedzser és vezető menedzser megnevezéseket, mindegyiknek saját kompenzációs tartománya van.
Grade szintek fejlesztése
A pozíció- és kártérítési szintek idővel történő fejlesztése, végrehajtása, majd finomítása jellemzően az emberi erőforrás osztály feladata. Vessen egy alelnöki kérelmet egy teljesen új álláspont létrehozására. Az Emberi Erőforrás csapatával a következő folyamatban dolgozik;
- Ismertesse részletesen az új szerep természetét, hatókörét és felelősségét.
- Határozza meg a szerephez szükséges oktatási és háttérorientálási kritériumokat.
- Értékelje a szerep költségvetési és döntéshozó hatóságát.
- Nézd meg a pozíció várható karrierlehetőségét.
- Hasonlítsa össze a szerepet másokkal az osztályban.
- Hasonlítsa össze a szerepet és a munka paramétereit a külső példákkal.
Miután a fentiek teljesültek, az emberi erőforrás vezetője eldönti, melyik szintre esik a pozíció. Miután ezt a pozícionálási szintet megszüntetjük, a kompenzációs mátrixot alkalmazzuk, és a kompenzáció alacsony, közepes és magas pozícióit dokumentáljuk. A hasonló iparágak egyenértékű pozícióira vonatkozó piactér-kompenzációs adatokat használnák arra, hogy a belső értékelést összehasonlítsák a külső realitásokkal.
Alsó vonal
Ez a részletes és részt vevő folyamat biztosítja az összes munkavállaló kezelésének következetességét, függetlenül azok funkcióitól vagy elsődleges hivatásától.
-
Frissítve: Art Petty