Minden évben van legalább egy könyv és számtalan cikk arról, hogy miért kell tiltani vagy rögzíteni. Ez olyan sokáig tart, amíg emlékezünk rá, és úgy tűnik, kevés javulás történt. Mi ez az éves vállalati rítus, ami úgy tűnik, hogy ilyen megalázást és fájdalmat okoz?
És ami még fontosabb, lehet rögzíteni?
Utáljuk, hogy pesszimista, de miután több mint 25 éve tanulmányoztuk a teljesítményértékelés témáját, sok kísérletet tettünk arra, hogy újból feltárjuk vagy megszüntessük a törött rendszereket, amelyek a fogadó oldalon vannak, és több száz felülvizsgálatot végzünk, és minden hibát elkövetünk , arra a következtetésre jutottunk, hogy a teljesítményértékelések mindig kevésbé élvezetes élményt jelentenek az összes résztvevő számára. Miért?
Először is, tegyük fel az elkerülhetetlen okokat, hogy az alkalmazottak, a vezetők és a HR utálják azokat az asztalon, amelyeket egyszerűen nem lehet rögzíteni és fogadni őket givensként. Akkor beszéljünk arról, hogyan tudnánk végül kevésbé fájdalmasnak lenni . Miért gyűlöljük a teljesítményértékelést: azt adja, hogy csak be kell szednünk és elfogadnunk:
Az emberi természet
Az emberek gyűlölik, hogy hibáik rámutattak, és a vezetők utálják a negatív visszajelzést. De várj, nem minden tanulmány mondja, hogy az emberek szeretnék és szeretik a visszajelzést? Biztos, hogy igen, mindaddig, amíg pozitív visszajelzés.
Amikor olyan visszajelzéseket kapunk, amelyek kihívást jelentenek magunkra vonatkozó feltételezéseinkre, az automatikusság védelmi "küzdelem vagy repülés" túlélési módba kerül. Tagadjuk, dühösünk, védekezünk vagy visszavonulunk. Egyetlen művész sem szeret negatív kritikát szerezni, az étterem tulajdonosai nem szerették kritikusan megvizsgálni a Közösséget, és egyetlen alkalmazott sem szereti hallgatni a vezetők által rámutatott hiányosságokat .
És hacsak a menedzser nem szadista, és fájdalmat érez, a legtöbb vezető tényleg nem élvezi rossz hírt a munkatársainak. Valójában a legtöbb ember általában nem élvezi a negatív visszajelzést. Ezért anonymous 360 értékelő véleménye olyan népszerű, mert lehetőséget ad az embereknek arra, hogy mondják el, mit éreznek anélkül, hogy szembesülnének vagy megkérdőjeleznének.
A formaság és a bürokrácia
A jellemző teljesítményértékelések tartalmaznak egy előírt eljárást, formanyomtatványokat és egy hivatalos megbeszélést. Gyakran nem az a tény, hogy a munkatársak (és a vezetők) fájdalmasan találnak, ez a "merevség" és olyan érzés, mintha valami olyasmit kellene kényszerítenie, amit inkább nem kellene tennie.
Extra munka
Napjainkban mindenki véglegesen elfoglalt, valójában mindig is. Keményen dolgozunk és reméljük, hogy pozitív eredményeket látunk. Az éves felülvizsgálat jön, és úgy érzi, "extra" munkát, amely az utat az igazi munka. A vezetők - különösen a közvetlen jelentésekkel rendelkező vezetők - végtelen órákat töltenek ki űrlapok kitöltésével, megjegyzések készítésével, nyilvántartások áttekintésével, viták folytatásával (esetenként több találkozón) és papírmunkák benyújtásával. Az alkalmazottakat gyakran kérik önértékelés elvégzésére és készen állnak arra, hogy megvédjék magukat, és a HR végül egy olyan képtelenséggel végződik, amely mindenféle állami és szövetségi szabályozásnak megfelel.
Oké, tehát ha elfogadjuk, hogy a teljesítményértékelések negatív visszacsatolással járhatnak, az életünk egy szükséges része, és további munkát fognak felhozni, ami nem feltétlenül teljesül, gyűlölnünk kell őket, vagy van-e valamilyen módon kevésbé fájdalmasak lehetnek, mint egy gyökércsatorna? Teljesen! Itt három egyszerű módja annak, hogy kevésbé fájdalmasak legyenek a teljesítményértékelések:
A meglepetések megszüntetése
Az emberek először utálják a negatív visszacsatolást, amikor először hallják, vagy amikor valami olyasmiről szólnak, amiről nem tudnak (vak foltok). Az éves teljesítményértékelés során az első alkalommal a gyengeségekről való halláskori fájdalom minimálisra csökkentésének módja az, hogy rendszeresen adjon visszajelzést és kérjen visszajelzést. Amikor a visszajelzést korai, gyakran, kifejezetten és kiegyensúlyozott módon kapják meg és kapják meg, a munkavállalóknak ideje van arra, hogy feldolgozzák és megtegyenek valamit.
A vezetők olyan környezetet hozhatnak létre, amely arra ösztönzi az informális visszacsatolás kétirányú cseréjét, hogy a bizalomépítést és a meglepetéseket kiküszöböli.
Még jobb azonban olyan rendszereket létrehozni, ahol az alkalmazottak mérhetik és figyelhetik saját teljesítményüket. Például egyetlen menedzsernek sem kell rámutania egy értékesítési képviselőre, hogy rossz hónapja van. Már most is fájdalmasan tudják, hogy nem felelnek meg az értékesítési céljaiknak, és megpróbálnak megoldást találni. Ez az, amikor az értékesítési menedzser értékes edzést tud nyújtani annak érdekében, hogy segítse az értékesítési képviselőket a pályán.
Jobb a visszajelzések megadása és fogadása során
Minél képesebbek vagyunk, annál kényelmesebb leszünk vele. Lásd: " Hogyan juthat el a visszajelzéshez " és " Hogyan adhat visszajelzést ".
A folyamat egyszerűsítése
Miért bonyolult a teljesítmény-értékelés? Láttam olyan verziókat, amelyek 14 oldalas űrlapokat és három találkozó sorozatát tartalmazzák. Ez általában azért van, mert a jól megcélzott HR részlegek (vagy tanácsadók vagy jogászok) tervezik őket, akik megpróbálják kezelni a teljesítménykezelés minden aspektusát egyetlen formában és folyamatban.
A megoldás? Ez nem szeszélyes szoftverrendszerek, amelyek csak automatizálják (és néha még bonyolítják) a rossz folyamatot. Egyetlen oldalat javasoltam - vagy nem több, mint két oldalt - teljesítmény-áttekintő űrlapot. Láttam ezt megvalósítani, és nagyon jól fogadták a vezetők, a munkavállalók és a HR.
Végezze el ezeket a viszonylag egyszerű javításokat, és az éves teljesítményértékelés még mindig úgy érzi, mintha utazás lenne a fogorvoshoz, inkább a fogak tisztításához, a gyökércsatorna helyett.