A legfontosabb szintjén a szelektív árképzés a vásárlók jövedelmének maximalizálására törekszik azzal, hogy különböző árat fizet különböző ügyfelek számára ugyanazon termék vagy szolgáltatás tekintetében, összhangban fizetési hajlandóságával. Hasonlóképpen, a munkáltatók hagyományosan arra törekednek, hogy minimálisra csökkentsék az alkalmazottak kompenzációs költségeit azzal, hogy különböző alkalmazottaknak különböző összegeket fizetnek a hasonló munkához hasonlóan, összhangban azzal, amit hajlandóak elfogadni. A nyereség szelektív (vagy diszkriminatív) vevői árképzéssel vagy munkavállalói kompenzációval történő nyereségszerzésre irányuló sikere kulcsa inkább átláthatatlan, átláthatatlan, hogy a vállalkozás valóban hajlandó elfogadni a bevételeket vagy fizetni. Ezzel szemben egyes munkáltatók a fizetések átláthatóságában hisznek .
Bónuszrendszerek: Touche Ross, a Deloitte előd cégének szokatlan rendszere volt a tanácsadók fizetésére . Az első év fizetésének és az azt követő évek fizetésének egy részét a "garantált bónusz" formájában kell elszámolni, amelyet az éves fizetési ciklus végén kell fizetni (amely a pénzügyi évvel június 30-án zárult le).
Ezután a következő év teljes garantált fizetése magában foglalja az előző évi teljes bónuszt.
Az elvárások kezelése: Az egyik módja annak, hogy a munkaadók viszonylag alacsony fizetéssel dolgozhassanak, az implicit javaslatok (ha nem kifejezetten ígéretek) a kártérítés esetleges jövőbeli növekedéseiről, mint például a hozzáadott tapasztalat vagy időskor, illetve a későbbi promóció eredményeként.
Az elvárások kezelése ebben az esetben azonnal hamisnak és manipulálhatóvá válik, ha a munkavállalók kemény adatokat láthatnak a fizetési tartományokról, amelyek nem támogatják az ilyen javaslatokat.
Lásd a kapcsolódó vitákat:
- Pszichológia a pénzügyekben
- Vállalati hazugságok felderítése
- A munkáltató ellenőrzése
Különösen a jutalékalapú fizetési rendszerekkel rendelkező vállalatoknál (szemben a közvetlen fizetést fizető vállalatokkal), a nem irreális jövőbeni jövedelemelvárások megteremtése érdekében tett kísérletek közös eszközei a személyzet vonzerejének és megtartásának az alacsony folyó fizetés mellett, miközben motiválják őket. Nem meglepő módon azonban az ilyen társaságok elkerülhetetlenül nagy forgalmat és rövid munkakörülményeket élveznek, mivel a munkavállalók kemény tapasztalatok alapján értékelik, hogy valószínűtlen, hogy bármikor elérhetik a megfelelő jövedelmet, függetlenül attól, hogy mennyi időt és energiát fektetnek be.
A szellemi tájékoztatások, amelyek arra irányulnak, hogy hamis reményeket teremtsenek a munkavállalók között, szintén gyanakvást indokolnak. Ezek közé tartoznak a "néhány munkavállaló annyit keresnek, mint $ X-t" (anélkül, hogy hány ténylegesen tenné), vagy "az átlagos fizetés ezen a munkakategórián belül $ Y" (miközben ez az átlag nagyon elhajlott néhány nagyon magas keresővel , így a túlnyomó többség lényegesen kevesebbet keres ebben az átlagos értékben).