Minden olyan személy számára, aki egy mások munkájáért felelős szerepet játszik, egy kis időbe telik, hogy megpróbálja a szerepet az illeszkedésben, segít megelőzni egy költséges karrier hibát. Azok számára, akik az elsődleges vezető szerepek azonosítása és előmozdítása szempontjából felelősek, elengedhetetlen az új vezetői kiválasztási hibák minimalizálása.
Az érdekeltek érdekeinek védelmére irányuló egyik megközelítés az, hogy a menedzser a törekvés vezetőjét a szerep különböző aspektusaira tegye ki olyan feladatokon keresztül, ahol alacsony a kockázat, és magas szintű vezetői tapasztalattal rendelkeznek.
Egyes vállalatok hivatalos vezetői fejlesztési vagy gyakornoki programokkal rendelkeznek, de túl sok vezető van saját feladata mellett új vezetők kiválasztásában és fejlesztésében. Ebben a helyzetben a befektetési idő a vezetői jelöltet olyan tevékenységekre vagy projektekre bontva, amelyek ízelítőt adnak a szerepnek, segíthet csökkenteni a költséges gyújtáskimaradás esélyeit.
5 Tevékenységek, amelyek lehetővé teszik, hogy a vágyó vezetõ értékes tapasztalatokat szerezzen a promóció elõtt
1. Kezdje a kicsi. Kérje meg a munkavállalót, hogy megkönnyítse a műveleti találkozók bizonyos aspektusát. Engedje meg nekik a lehetőséget, hogy fejlesszék a napirend rugalmas részét, és kérjék meg őket, hogy koordinálják a csapattagokat a találkozók előkészítésével.
Helyezze az egyénet a tényleges megbeszélés kezeléséért, majd gondoskodjon arról, hogy a cselekvési elemeket a felelős felek töltsék ki.
2. Adjon néhány problémát megoldani. Folyamatos folyamat vagy érdekelt felek problémáinak felkínálása a törekvő vezető számára. Ideális esetben a felbontás magában foglalja a másokkal való munkát a tanszéken és a funkciók között.
3. Használja a munkahelyi rotációt a tanulás elősegítése érdekében . Ajánlja az egyénnek egy sor megbízást a funkció vagy szervezet különböző területein. Kezdjék azzal, hogy megtanulják az alapokat, majd egy sor egyre nehezebb feladatot kínálnak a térségben. Miután megmutatták a munkájukkal kapcsolatos kompetenciát és bizalmat egy területen, mozgassa őket a következőre.
4. A tanulási lehetőségekkel kapcsolatos projektek bevonása . Hozzárendelje az egyénnek, hogy vezessen egy projektcsapatot. Meg kell érteniük, hogy felelősséggel tartoznak ahhoz, hogy a projektet időben, költségkereten vagy költségvetésen, valamint a megfelelő minőségű szinten sikeresen lehessen elérni. Kezdj kisebb, taktikai kezdeményezésekkel és idővel, és pozitív eredményeken alapuljon, még több stratégiai, többfunkciós kezdeményezésig.
5. Hozzárendelje az egyént formális csapatvezető szerephez. Bár e helyzetben másféle ízek vannak, leggyakrabban egy csoport eredményeiért felelősek, de nincsenek erőfeszítései a csapat tagjai felvételére, lövésére vagy értékelésére.
Ellentétben egy projektmenedzserrel, aki ideiglenes és egyedi kezdeményezéseken dolgozik, a csapatvezetés részt vesz a műveletekkel kapcsolatos tevékenységekkel, irányítással és segítségnyújtással. A csapat vezető szerepet a sikeres ügyfélszolgálat, informatikai, marketing és értékesítési csoportokban sikerült felhasználni.
A menedzser bevált módszerei a vezető tesztvezetési tapasztalatok irányítására
- Rendszeresen vegye figyelembe a törekvő vezetőt számos beállításban. Győződjön meg róla, hogy közel valós idejű coaching és visszacsatolás a kulcsfontosságú viselkedés, hogy megszüntesse vagy erősítse.
- Légy türelmes a hibákkal szemben, és ellenálljon a késztetésnek, hogy lépjen be, és rögzítse mindazt, ami rosszul megy. Ösztönözni az egyént, hogy saját hibáihoz forduljon, és megkérje őket, hogy másokkal együtt dolgozzanak a kérdések időben történő és költséghatékony megoldása érdekében.
- Fókuszáljon az egyén megfigyelésére a környezetben, ahol mások bizalmát és támogatását kell szereznie a kezdeményezés sikerének részeként. Az a tudás, hogy mennyire kihívást jelent a valóságban az, hogy másokkal való kapcsolatot és támogatást kapjon, az egyik legértékesebb tanulság, amelyet egy személy tanulhat ebben a programban.
- Rendszeresen találkozz az előrehaladás áttekintése és a kihívások megvitatása céljából Az időszerű visszajelzés és a coaching mellett időszerű a rendszeres megbeszélések ütemezése az előrehaladás áttekintése és az érdeklődés vagy a frusztráció szintjének mérése érdekében. Ezeknek az üléseknek abból kell állniuk, hogy nyílt végű kérdéseket tegyenek fel és alaposan figyeljenek. Ne ellenkezzenek azzal a késztetéssel, hogy bizonyos problémákra előíró jellegűek legyenek, és ösztönözzék az egyénet, hogy tegyen javaslatot és kövesse saját ötleteit.
- Kérje be a többi csapat tagját. Kérdezzen inputot és visszajelzést a törekvő vezető teljesítményéről. Mit tehet jobb? Mit szabadna abbahagynia? Ajánlja ezt a visszajelzést a tanulójának, és kérje meg őket, hogy vegyék át a bevitelt javításra. Fontolja meg a 360 fokos visszacsatolás megkönnyítését anonim felméréssel, ahol a csapat tagjai az egyén teljesítményét számos különböző dimenzióban értékelik. Hagyja a helyet a megjegyzésekhez. Ismét megosztja a bevitelt a törekvő vezetővel.
- Mérje fel a tanuló folyamatos érdeklődését és elkötelezettségét a vezetőként való fejlődéshez. Végül Ön és csapattagja döntést hoz arról, hogy folytatja-e a következő lépést: formális menedzsment szerepkört jelent a csapattagok számára, vagy az egyéni hozzájárulók szerepének visszaállításához. A megfigyelésed és az idővel való edzés elmondja, hogy az egyén képes-e ezt a nagy lépést megtenni. Ugyanakkor fel kell mérnie az egyén érdeklődési szintjét és elkötelezettségét is. Mostanra megértik a mások vezetésének és irányításának alapjait. Kérdez:
- Élvezed ezt a szerepet?
- Megkérdezik?
- Érezni érzi ezt a munkát?
- Örülök, hogy felhagysz egyéni hozzájárulással?
- Készen állsz arra, hogy mások támogatására és fejlesztésére fordítsd magad?
- Könnyen navigálhatsz a szerep kihívásainak, beleértve a konstruktív visszajelzést?
-
A fenti lépéseket és javaslatokat gyakran kihagyják az üzlet gyors ütemében. Az a költség, hogy rossz embert bízz meg a többi csapat tagjaid számára, hihetetlenül magas a morál, a termelékenység, az elkötelezettség és a forgalom szempontjából. Alternatív megoldásként az egyénnek az informális tanoncprogram valamilyen formáján való pásztázása számos előnnyel jár, többek között:
- Az egyén megtanulja, mit jelent a másokkal végzett munka.
- A csapat tagjai aktívan részt vesznek a következő vezetőjük fejlesztésében.
- Az Ön potenciális vezetőjének szavaznia kell arról, hogy a szerep helyes vagy rossz.
- Erősítesz képességeidet edzőként és tehetségfejlesztőként, és értékes munkát végezsz, hogy aktívan fejlessz ki vezetői új generációt a cégedben.
A Bottom Line for Now:
Az első alkalommal vezető kiégés vagy lángvesztés túl általános a szervezetünkben. Egy kis szándékos fejlesztési támogatással minimálisra csökkentheti ezt a kockázatot, és növelheti esélyét arra, hogy fejlessze a vállalat sikeréhez szükséges vezetői erőt. És szembesülünk vele, kevés olyan feladat van, amely fontosabb bármely szervezetnél, mint a képes vezetők azonosítása és fejlesztése.