Publikálva 21/03/2015
Az éves munkavállalói teljesítményértékelés fontos lehetőség arra, hogy visszajelzést kapjon a kezelőtől annak érdekében, hogy megbizonyosodjon arról, hogy teljesítménye megfelel az elvárásoknak, és megtudhatja, hogy mit kell tennie a javítás érdekében. A teljesítmény-áttekintések felhasználhatók az emelések vagy promóciók igazolására, ezért fontos, hogy a teljesítmény pontosan dokumentálható legyen.
Ugyanakkor az éves munkahelyi rituálét hasonlították össze a fogorvoshoz intézett utazással, hogy gyökércsatornát kapjanak.
Mindkettő lehet pontos leírás.
Csakúgy, mint a fogak ápolása, az az oka, hogy az éves teljesítményértékelés gyökércsatorna-érzésnek tűnik, a megelőző karbantartás hiánya miatt.
Az előzetes tervezés és a rendszeres ellenőrzések hektikus összegével az éves teljesítményértékelés annyira fájdalommentes lehet, mint egy éves fogtisztítás.
Íme ötféle módon, amikor egy munkavállaló felkészülhet az éves munkavállalói teljesítményértékelésre annak érdekében, hogy produktív és fájdalommentes vitát folytasson:
1. Érdemes tisztázni a várakozásokat és a célokat jóval az éves felülvizsgálat előtt. Vessen egy pillantást azon álláshirdetésre, amelyet hirdetett a pozíciódban. Amikor munkát vagy új munkát keresünk, nem ritka, hogy csak a munkaköri feladatok részleteiről van szó. Ha már néhány hónapig a fedélzeten tartózkodik, és megtanulta a köteleket és a vállalati szakzsargont, akkor tényleg világosan meg kell értened mindazt, amit a munka megkövetel.
Ha nem, kérdezze meg menedzserét, hogy vizsgálja felül Ön elvárásait. Kérdezze meg vezetőjét, ha van álláspontja a pozícióhoz, de ne lepődj meg, ha nincs. Sokkal fontosabb, hogy a menedzser elmagyarázza saját szavaival, hogy teljesítményét az egész évben értékelni fogják.
Még akkor is, ha a menedzser vagy a vállalat nem rendelkezik hivatalos célbeállítási vagy fejlesztési tervezési folyamattal, akkor továbbra is informális célokat állíthat be a kezelőjével. Ezzel nemcsak a vezetõdre mutatod ki, hogy ambiciózusak és eredményorientáltak, hanem minimálisra csökkenti azt az esélyt, hogy az év folyamán és az év végén az éves felülvizsgálati megbeszélések során meglepõdsz.
Lásd: " Hogyan határozzuk meg az éves alkalmazotti célokat ", hogy hatékonyan dolgozzon ki célokat a kezelőjével.
2. Visszajelzés rendszeresen. Amikor visszacsatolásra kerül sor, a régi mondás, hogy "nincs hír jó hír" rossz szakmai tanácsadás. Mindannyiunknak vannak vakjai, és visszajelzésre van szükségük teljesítményünk javítása érdekében (mielőtt túl késő lenne). Ne várjon visszajelzést a kezelőtől. A legtöbb menedzser elkerüli a visszajelzést, mert nem jó nekik, és nem akar védelemre reagálni.
Ha többet szeretne megtudni a visszajelzések beérkezéséről és visszajelzéséről, olvassa el a " 10 módszert arra, hogy brutálisan érkező visszajelzést kapjon ." Csak győződjön meg arról, hogy amikor ezt megteszi, hallgassa, tartsa a száját és mondja: "Köszönöm".
3. Fenn kell tartani az évek szerint elért eredményeidet. Jó (és rossz) teljesítményű mappát, ügyfél visszajelzést, teljesítményjelentéseket, célok elérését és bármi mást, amely támogatja a teljesítményviszonyokat és célokat.
4. Tájékoztassa a menedzsert. Ne vállalja, hogy ügyvezető 100 százalékos mértékben ismeri a teljesítmény állapotát és teljesítményeit. Anélkül, hogy túlzásba venné, ismerje meg a vezetőjét, ha valami nagyszerűet tett. Fontos továbbá, hogy minden hibát elnyerjünk - a vezetők gyűlölik a meglepetéseket, és nagyra értékeljük, hogy Ön elszámoltatható.
Ha többet szeretne "kezelni" a főnököt, olvassa el a " Hogyan kezelheti fel " és "Hogyan működik Macromanagerhez".
5. Adjon bemenetet a kezelőnek. Még akkor is, ha nem kérik az éves felülvizsgálathoz való hozzáférést, mindenképpen adja meg a kezelőnek. Míg az alázat minden bizonnyal erény, az éves teljesítményértékeléshez való hozzájárulásod az EGY alkalom, amikor "a saját kürtedet" megfelelő.
A főbb teljesítményeid nyilvántartása és éves összefoglalása szintén egy másik célt szolgál - ez a tökéletes idő, hogy frissítse önéletrajzát!
Minden évben hozzá kell adnia legalább néhány "újraélesztő" teljesítményt a folytatáshoz és a LinkedIn profilhoz.
A teljesítmények dokumentálásán túl jó gyakorlat, hogy becsületes önértékelést készítsen a hibáiról és hiányosságairól. Bár nem javasolnám, hogy ezt a listát átadja a kezelőnek, jó előkészületet nyújt arra, hogy kritikus visszajelzést kapjon egy nem védekező és konstruktív módon. Engedje el a vezetõt, hogy tudatában van a hiányosságnak, készen áll arra, hogy bemutassa a fejlesztési tervet, és hallgassa meg vezetõi elképzeléseit.
Amikor a munkavállaló követi ezeket az előkészítő tanácsokat, az éves megbeszélésnek csupán az összes olyan vita összefoglalását kell tartalmaznia, amelyet már az év során vitattak meg. A hangsúly ezután a következő évre vonatkozó elvárások és célok meghatározására fordulhat.