A múltban a felülről lefelé irányuló vezetés életmód volt, és a vezető mindig meghatározta a célokat. Ma a vezetés inkább egy partnerség, mint egy felsőbbrendű alárendelt kapcsolat.
Ezért a hatékony célbeállítás együttműködési erőfeszítés. Ha a munkatársak bevonása nélkül állít be célokat, akkor az emberek úgy érzik, hogy kimaradnak a folyamatból, és nem kapja meg a szenvedélyt és a beülőt.
A flip-oldalán vannak olyan szervezetek, amelyek teljes mértékben elhagyják a célokat az alkalmazottak felé. Bár ez a megfordulás kényelmes lehet az alkalmazottak számára, az olyan projekteknél dolgozik, amelyek nem felelnek meg a szervezet általános céljainak. Vagy a munkavállalók csak a meglévő készségekre összpontosíthatnak. Ennek eredményeképpen a szervezet és a munkavállaló nem növekszik.
A legjobb eredmények és a legnagyobb elégedettség elérése érdekében a vezetők és a közvetlen beszámolók együtt kell működniük ahhoz, hogy a céljuknak megfelelő célokat határozzanak meg. És némi kihívást kell kínálnia az alkalmazottaknak.
A klasszikus The New One Minute Managerben a vezetők megtudják, hogyan érhetők el eredmények és elégedettek a mai One Minute Goal Setting-szel.
Együttműködés: a közvetlen jelentések céljainak meghatározása helyett hallgassa meg a bevitelt és együtt dolgozhasson velük egyértelmű, konkrét célok kifejlesztése érdekében. Győződjön meg arról, hogy mindketten megértik, hogy mi a közvetlen jelentés felelőssége, és hogy mire számíthatnak. Sok szervezetnél, amikor megkérdezed az embereket, hogy mit csinálnak, és megkérdezik a főnököt, gyakran kap két különböző választ.
A tiszta kommunikáció megakadályozhatja ezt a hibát.
Limit: Ne állítson túl sok célt. A túl sok célra képes emberek elveszíthetik nyomon a fontosakat és időt tölthetnek a legegyszerűbb célok, nem pedig a kiemelt célok. Tartsa szem előtt a 80/20 szabályt, amely előírja, hogy a legfontosabb eredmények 80% -ának a kitűzött célok 20% -ából kell származnia. Ezért csak olyan 20% -os célokat kell kitűznie, amelyek három vagy öt célt jelentő kulcsfontosságú felelősségi köröket céloznak meg.
Írja le: Miután Ön és az Ön közvetlen jelentése egyetértenek a legfontosabb célokról , írja le a közvetlen jelentést, írja le minden célt, hogy mit kell kifejezetten tenni és a határidőt. Tartsa egyszerűen egy vagy egy bekezdésben, így a cél körülbelül egy perc alatt olvasható és tekinthető meg.
A tömör, jól meghatározott célok egyik előnye, hogy a követő beszélgetések során a feladatokra koncentrálhat, nem pedig a személyre. Ez segít megelőzni a demoralizáló beszélgetéseket, ahol olyan visszajelzéseket adsz, mint például: "Nem jól teljesíted". Ehelyett megvitathatja azt a tényt, hogy egy bizonyos célt nem sikerült elérni. Együtt, te és az alárendelted megbeszélheted, mit tehetsz mindketten a projekt befejezéséhez.
Felülvizsgálat: Győződjön meg róla, hogy közvetlen jelentését naponta figyelte a céljaikra, hogy azok a fontos kérdésekre fókuszáljanak.
Ha időt töltenek olyan tevékenységekkel kapcsolatban, amelyek nem kapcsolódnak a céljukhoz, ösztönözzék őket arra, hogy módosítsák, amit csinálnak és átirányítják. Győződjön meg róla, hogy rendszeres időközönként ellenőrizze a közvetlen beszámolóját, hogy megtudja, miként haladnak előre a céljai, és elismeri az előrehaladásukat.
A célokkal együttműködve további előnye van a kapcsolat és a közvetlen jelentés közötti kapcsolat javításának. Az emberek egyre szenvedélyesebbek és elfogultak, amikor úgy érzik, hogy főnökeik sikeresen fektetnek be. És ne lepődj meg, ha szenvedélyesebbé és elfogulatlanul is válik.
Egy percre vonatkozó célértékelő ellenőrzés
- Tervezzük össze a célokat, és röviden és világosan írjuk le őket. Mutasd meg az embereknek, hogy milyen jó teljesítmény néz ki
- Az emberek írják le minden céljukat, beleértve a határidőket
- Kérd meg az alárendelteket, hogy minden nap felülvizsgálják legfontosabb céljaikat, ami csak néhány percet vesz igénybe
- Ösztönözzük az embereket, hogy vegyenek egy percet, hogy megnézzék, mire dolgoznak, és hogy megfelelnek-e a legfontosabb céloknak
- Ha egy közvetlen jelentés nem szinkronizálódik a legfontosabb célokkal, ösztönözze őket arra, hogy újra gondolják a mindennapi tevékenységüket
Ken Blanchard, a PhD az egyik legbefolyásosabb vezető szakértő a világon. Társszerzője 60 könyv, köztük a Raving Fans és a Gung Ho! (Sheldon Bowles-szel). Úttörő munkáit több mint 40 nyelven fordították le, összbevételük összesen több mint 21 millió példányban készült. 2005-ben az Amazon legnépszerűbb szerzői közé tartozott az Amazon Hírességek Csarnokaként. Számos vezető díjat és elismerést kapott, ő társalapítója a feleségének, Margie-nak, a Ken Blanchard Companies ® vezető nemzetközi képzési és tanácsadó cégnek.