Vajon a férfiak jobbak legyenek a főnökké, mint a nők (nem, és itt van miért).

A nemi sztereotípiák ideológiája a Gallup és a Harvard Business Review által összeomlott

Gallup szerint egy amerikai kutatóalapú vállalat, az Egyesült Államokban egy-három munkavállalónak van női főnöke és munkatársa, akik jelenleg női főnökkel rendelkeznek, hogy jobban szeretne dolgozni egy másik nő számára a jövőben. Azonban a munkavállalók többsége, amikor Gallup 1953-tól megkérdezte, következetesen kijelentette, inkább férfira, mint nőre szeretne dolgozni. ⁽¹⁾

"Miért" olyan kérdés, amelyet szubjektív módon, de nyitott szemmel kell vizsgálni.

A férfiak jobbak legyenek a főnökké, mint a nők?

Ez egyaránt betöltött kérdés, és egy másik válasz lesz minden egyes megkérdezett személy számára. Tehát nézzünk néhány statisztikát, hogy megválaszoljon egy másik kérdést, amely egy kicsit könnyebb választ adni: vajon a nők hatékonyak-e az irányításban? (Rövid válasz: igen.)

Egy nemrégiben megjelent Gallup Poll női menedzserek kiemelték a férfi vezetőket, amikor a nemek voltak az egyetlen olyan demográfiai elemek, amelyek összehasonlították, mennyire voltak elfoglalva az alkalmazottaikkal (pl. Életkor, évek tapasztalata, ipar, faj, stb.). Tizenkét elkötelezettségi kritériumot alkalmaztak, a tizenegyest pedig a nők elárasztották a férfiakat.

Kimberly Fitch és Sangeeta Agrawal szerzők szerint a szavazás eredményeiről a http://www.gallup.com honlapon olvashatók:

"A vezetőknek azt is tudniuk kell, hogy maguk a női vezetők sokkal inkább foglalkoznak, mint a férfi vezetők. Gallup úgy találja, hogy a női vezetők 41% -a dolgozik, szemben a férfi vezetők 35% -ával. Valójában a munkaképes korú nők vezetői sokkal aktívabbak, mint a férfiak, függetlenül attól, hogy gyermekük van háztartásában. Ezek az eredmények mélyreható hatással vannak a munkahelyre. Ha a női vezetők átlagosan sokkal aktívabbak, mint a férfiak, akkor valószínűleg nagyobb mértékben járulnak hozzá a szervezet jelenlegi és jövőbeli sikeréhez. " ⁽²⁾

Egy cikk a Forbes-ról (2015. április 16.) az adatokat hasonlóképpen pro-női menedzser módon értelmezi:

"A Gallup adatai szerint a női vezetők 41% -a foglalkozik a munkaerővel, szemben a férfi vezetők 35% -ával. Bár tudom, hogy a vezetők körében némi szkepticizmus áll fenn a "munkavállalói elkötelezettség" pontos jelentéséről és értékéről, úgy gondolom, hogy ez olyan jó intézkedés, mint bármely szervezet érzelmi elkötelezettsége, és ésszerű módja a motiváció és végső soron a termelékenység felmérésére. Egy tökéletes intézkedés? Nem, de ésszerű? Igen. " ⁽³⁾

Mi az elkötelezettség?

A munkatársak bevonásának módja változó lehet, azonban az elkötelezettség általában arra utal, hogy a menedzser mennyire hatékonyan működik:

• Elismeri és jutalmazza a munkavállalókat teljesítményükért és erőfeszítéseikért;
• Lehetővé teszi az alkalmazottak növekedési lehetőségeit az új készségek elsajátításában és az előrehaladásban;
• A vezetés, a dolgozók és a szervezet céljai közötti kommunikáció hatékonysága;
• Az alkalmazottak tisztelete a főnökeik számára és a főnöke tiszteletének mértéke a saját dolgozóik számára;
• Kommunikáció légkörét hozza létre - egy jó menedzser felkéri és megfontolja a munkavállalók visszajelzéseit és javaslatait.

Vajon a nemek játszanak szerepet a menedzser-alkalmazottak elkötelezettségében?

Bár a Gallup adatai egyértelműen azt sugallják, hogy a nők nagy menedzserek (legalábbis az elkötelezettség szempontjából), vannak még néhány érdekes statisztika, amelyek bemutatják, hogy a nemek hogyan játszhatnak szerepet abban,

• 35% -os részvétel, amikor a vezetők és a munkavállalók mind nőiek;
• 31% -os elkötelezettség, amikor a vezetők férfiak és női dolgozók;
• 29% -os elkötelezettség, amikor a vezetők férfiak és férfiak;
• 25% -os részvétel, ha mind a vezetők, mind a munkavállalók férfiak.

Érdekes megjegyezni, hogy a legmagasabb szintű elkötelezettség a nők és a főnökök, valamint a munkavállalók körében történt, és a legalacsonyabb elkötelezettség akkor volt, amikor mind a főnök, mind a beosztottak férfiak voltak.

Ugyanakkor, mint minden tanulmány esetében, fontos megjegyezni, hogy a korreláció nem ugyanaz, mint az okozati összefüggés. A szavak megfogalmazása érdekében a nők kedvezőbb helyzetben vannak, mint a férfiak, de egyszerűen azért, mert nők vagyunk?

A kérdés megválaszolásához a Harvard Business Review-ban (HBR) megjelenő cikk, amely a Galluptól független női erősségeket foglalja össze, nagyszerű betekintést nyújt. A HBR a világ egyik legeredményesebb szervezetének 7280 vezetőjét vizsgálta a magán- és az állami szektorok, valamint a kormány, a kereskedelmi és a hazai és nemzetközi szervezetek részéről.

A felmérés arra a következtetésre jutott, hogy a női nemre jellemző sztereotípiás attribútumok (mint például a nevelés és a kapcsolatok jobbá tétele) bizonyos érdemeik voltak abban, hogy a nők magasabbak voltak a férfiaknál, de az eredmények nem voltak korlátozva a sztereotípiákra:

... "a nők előnyei egyáltalán nem szorítkoztak a hagyományosan a nők erősségeire. Valójában minden szinten több nőt minősítettek társaik, főnökök, közvetlen jelentéseik és egyéb társultjai, mint jobb, mint a férfiak, mint férfiak - és minél magasabb a szint, annál szélesebb a szakadék ... " ⁽⁴⁾

Minden vezetői szinten a nők vezetői képességekkel és kompetenciával rendelkeznek a férfiakkal - akár megcáfolva bizonyos elavult fogalmakat a sztereotipikus vonásokról, amelyek szerint a férfiak magasabbak a nőknél az üzleti életben:

"Két olyan tulajdonság, amelyekben a nők a legmagasabb színvonalon elszégyenítették a férfiakat - kezdeményezést és eredményeket vezetett - már régóta különleges férfiaknak tartják. Amint ez történt, a férfiak jelentősen felülmúlták a nőket a felmérésben szereplő egyetlen vezetői kompetencián - stratégiai perspektíva kialakításának képessége ... " ⁽⁴⁾

A szerzők véleménye szerint a nők sokkal jobban rangsorolták a nőket, mint a férfiak, és továbbra is széles körben kiaknázatlan erőforrások maradtak a vállalatok között - különösen a legfelső szintű, kulcspozíciókban: a nyílt hátrányos megkülönböztetés.

Talán a legjobb megközelítés, ha meghozzuk, mikor ösztönözzük, egyszerűen figyelmen kívül hagyja a nemet. Mind a férfiak, mind a nők lehetnek nagy vezetők - vagy lusta vezetők lehetnek. A nemekről szóló felfogásaink a leginkább korlátozzák, és nem a nemünket.

________________________

Források :

1. Miért jobbak a nők a férfiaknál (miért jobbak a nők a férfiaknál)? Fitch, Kimblery és Agrawal, Sangeeta. http://news.gallup.com/businessjournal/178541/why-women-better-managers-men.aspx
2. Több ember számára az állami preferencia a férfi főnök számára. Által: Wolfe, Lahle. http://womeninbusiness.about.com/od/womeninbusinessnew1/fl/More-People-State-They-Would-Prefer-Working-for-a-Male-Boss.htm
3. A nők valóban, ahogy ez a fő kutatás azt mondja, jobbak a menedzsereknél? (Forbes) Által: Lipmna, Victor. http://www.forbes.com/sites/victorlipman/2015/04/16/are-women-really-as-this-major-research-says-better-managers-than-men/
4. A nők jobb vezetők, mint a férfiak? (Harvard Business Review): Zenger, Jack és Folkman, Joseph. https://hbr.org/2012/03/a-study-in-leadership-women-do