Mit jelent a megfizethető gondozási törvény a részmunkaidős ellátásokról?
A 2010-es Affordable Care Act (ACA) azt írja elő, hogy a munkaadók csoportos egészségbiztosítási ellátást nyújtanak teljes munkaidőben vagy az ezzel egyenértékű alkalmazottak és munkavállalóik legalább 95% -ánál, így a fennmaradó százalékra vonatkozóan a dolgok mérlegelési jogkörébe tartoznak.
Ezenkívül az állami törvények, az egyéb juttatásokra való jogosultság, az iparági normák, sőt az alkalmazottak fizetése is hatással lehet arra, hogy milyen mértékben kell a munkáltatóknak fedezni munkavállalóik egészség- és wellness igényeit.
Munkahelyi törvények a teljes munkaidőben és a részmunkaidőben dolgozói meghatározások között
A méltányos munkaügyi normákról szóló törvény (FLSA), amely a szövetségi bérezési órákra vonatkozó törvényeket a nemzet köré csoportosítja, valójában nem határozza meg a részidős vagy a teljes munkaidőt, de a túlórákat több mint 40 óra fizetési periódusonként határozza meg ( heti fizetési ütemezés szerint). Az Egyesült Államok Foglalkoztatási Statisztikai Hivatala meghatározza a részmunkaidős alkalmazottakat, akik hetente 1-24 órát dolgoznak. Minden 34 óránál többet teljes munkaidőnek tekintették. A jelenlegi APA irányelvek szerint a 50 vagy több teljes munkaidős vagy az azzal egyenértékű alkalmazottakkal rendelkező munkáltatóknak biztosítaniuk kell a Megfizethető Egészségügyi Lefedettséget, hogy megfeleljenek a minimális irányelveknek.
Az ACA meghatározza azokat a munkavállalókat, akik hetente legalább 30 órát dolgoznak, vagy havonta 130 órát teljes munkaidőnek tekintik. A kevesebb órát dolgozó alkalmazottak ACA törvények szerint részmunkaidősnek tekinthetők.
Biztonsági kikötői törvények, amelyek körülveszik a részidőt
Az egészségbiztosítás kifizetésének elkerülése érdekében néhány nagyobb munkaadó megpróbálja megtartani a részmunkaidőben foglalkoztatott munkaerőt a heti 27 óra alatt, más néven "biztonságos kikötőnek".
Ez csökkentette annak kockázatát, hogy egészségbiztosítási juttatásokat és túlóradíjakat kell fizetnie. A törvény azonban folyamatosan változik, így a gyakorlat a közeljövőben megszűnik.
A munkáltatók felelőssége a részmunkaidő és a teljes munkaidős jelentések tekintetében
Az Obamacare alatt a munkáltatóknak be kell számolniuk valamennyi részmunkaidős és teljes munkaidős munkavállalójukról annak megállapítása érdekében, hogy a részmunkaidőben foglalkoztatottak közül bármelyik jogosult-e az ellátásokra is. Ez alapja lehet az évente átlagosan alkalmazott órák száma. Ne feledje, hogy a részmunkaidőben dolgozó alkalmazottakat gyakran kérik több órát dolgozni a csúcsforgalmazási ciklusok és az elfoglaltságok idején, és ez éppen az év végi határértékek fölé tehető. Fontos megérteni azt is, hogy miközben a munkáltató eldöntheti, hogy csoportos egészségügyi ellátást nyújt-e a részmunkaidőben foglalkoztatottak számára, sok tervgazdálkodó rendelkezik egészségügyi ellátással az olyan alkalmazottak számára, akik kevesebb, mint 20 órát dolgoznak fizetési idő alatt. Jótékony hatással lehet számukra alacsony költséggel járó ellátásokra csoportos áron.
A részmunkaidős munkavállalói juttatásokra vonatkozó jogi követelmények megsértése
Most a jogi részről. Míg a normál egészségbiztosítás és a kiegészítő juttatások a HR igazgatóinak kizárólagos belátása szerint lehetnek, bizonyos munkavállalói juttatások kötelezőek minden alkalmazott számára, függetlenül a ledolgozott órák számától.
Az Munkavállalói Nyugdíjbiztosítási Törvény (ERISA) szerint minden olyan munkáltatónak, aki képzett nyugdíjazási megtakarítási tervet nyújt a munkavállalóknak, fel kell kínálnia őket a teljes munkaidős és a részmunkaidőben dolgozó alkalmazottaknak is.
A szövetségi munkaügyi normákról szóló törvény a túlórák megfizetését is előírja ugyanolyan mértékben, mint a teljes munkaidőben foglalkoztatottak. A munkanélküli ellátások mind a teljes munkaidőben, mind a részmunkaidőben foglalkoztatottak számára rendelkezésre állnak, amikor a foglalkoztatástól elkülönülnek. A munkavállalók kompenzációs juttatásait és sérüléseit ugyanúgy kell kezelni, mint a részmunkaidős és a teljes munkaidős alkalmazottak esetében. Számos olyan egyéb előny is létezik, amelyet széles körben kínálnak a részmunkaidős és a teljes munkaidőben dolgozó alkalmazottaknak, például a munkahelyi képzésnek, a fizetett szabadságnak és a vállalati wellness szolgáltatásoknak, amelyeket minden munkavállalónak ki lehet élvezni.
Miért ajánljuk előnyöket a részmunkaidős alkalmazottaknak?
Bár nem feltétlenül szükséges a részmunkaidőben foglalkoztatottak számára minden előny nyújtása, kivéve, ha ezek a fenti szabályok hatálya alá tartoznak - pozitív üzleti gyakorlat lehet a részmunkaidőben dolgozó munkavállalók számára előnyöket nyújtani.
Ez nagyszerű módja lehet a toborzási erőfeszítések fokozásának, ha más munkáltatók nem nyújtanak előnyöket az időmérők számára. Emellett támogatja az alkalmazottak termelékenységét és megtartását is, mivel a munkavállalók hűségesek lesznek az előnyöket nyújtó és egészségüket védő munkáltató számára.
A munkaadók továbbra is ellenőrizhetik az általuk kínált csoportos egészségügyi tervek típusát, beleértve a kiegészítő biztosításokat, például a fogászati, az élet és a fogyatékossági előnyöket. Ha azonban egy vállalat megfizethető ellátási csomagot kínál a részmunkaidős alkalmazottak számára, akkor azt üzenetet küldi, hogy az összes munkavállaló egészségének és jólétének első számú prioritása.
A részmunkaidőben dolgozó munkavállalók előnyeit látják
A részmunkaidőben foglalkoztatottak leggyakrabban előnyöket tekinthetnek értékes előnyöknek, különösen akkor, ha más munkahelyeken dolgoznak, és nem engedhetik meg maguknak a biztosítás biztosítását más módon. Ugyanazok vannak, ha nem több felelősség, mint a teljes munkaidőben dolgozó alkalmazottak, gyakran zsonglőrködnek családot nevelni vagy iskolába járni egy munkával. Ez is előnyös az üzlet számára. Gondold be, ha a részmunkaidőben dolgozó munkavállaló hozzáférést kap a fizetett szabadidőhöz és a betegek személyes ügyekkel való megbeszéléséhez, a munkahelyet nem érinti, ha a munkavállaló előzetesen előre tudja programozni az időt. A részidős ellátások rugalmasak, és felajánlhatók azoknak a munkavállalóknak, akik bizonyos idő alatt teljesítik a munkát, mindaddig, amíg ezt az egész munkavállalói népességnek megfelelően kezelik.
A részmunkaidős munkavállalói juttatások költségeinek kezelése
A részmunkaidős munkavállalói juttatások költségtényezőjét a csoporttervek kiválasztásánál kell meghatározni, de a legtöbb tervadminisztrátornak ésszerű opcióknak kell lennie. Számos előny, mint például az önkéntes tervek és a kiegészítő biztosítás, felajánlható teljes körű alkalmazotti fizetésként vagy fél százalékos teljes munkaidőben foglalkoztatottak számára.
A magas levonható egészségügyi terv kombinációja egy rugalmas kiadási számlával vagy egészségmegtakarítási számlával segítheti a részmunkaidőben dolgozó alkalmazottakat, hogy több adózás előtti dollárt helyezzen el a nagyobb orvosi számlák kifizetése és az orvosi rendelvények és egyéb, nem fedezett dolgok kifizetése érdekében. A munkáltatók kreatívak lehetnek és elérhetik a helyi egészségügyi és wellness-szolgáltatókat, hogy vállalati engedményeket biztosítsanak az élelmiszerekkel, gyógymódokkal és wellness szolgáltatásokkal kapcsolatban, amelyek segítenek minden munkatársat a dollárjainak még tovább növelni. Amint azt korábban említettük, a munkahelyi első 30 napban a juttatások elszámolhatóságának késleltetése csökkentheti a munkáltatók költségeit, és lehetőséget biztosít a munkavállalóknak arra, hogy bizonyítani tudják értékeiket a beruházás megkezdése előtt.
Mielőtt a szervezet döntene a részmunkaidős munkavállalói előnyök nyújtása ellen, fontolja meg, hogy milyen hatása van a nem kínálnak nekik. Az alkalmazottak megtartása, a termelékenység és az egyre foglalkoztatottabb munkaerő mind win-win helyzetek a vállalat számára.