Hogyan válaszoljunk interjúkérdésekre a dühösségről?
Készüljön fel a munkaadókra, hogy olyan konkrét esetekre kérjenek fel, amelyek dühösek, különösen egy professzionális környezetben.
Legjobb válaszok
A válasznak két elemet kell tartalmaznia: először a helyzetet, ami feldühítette önt, majd utal arra, hogy hogyan dolgoztatta fel az eseményt és kezelte a haragot.
Kerülje el a felügyelőt érintő helyzetet, mivel a munkáltatók hajlamosak a menedzsment oldalára és észrevenni Önt, mint egy könnyen elkényeztetett munkavállalót. Próbáljon bemutatkozni olyan emberként, aki, mint a legtöbb ember, alkalmanként bosszantja bizonyos helyzetekben, de nem haragja a dühkitörésnek.
Például azt mondhatja: "Ha szűk határidőn vagyok, és egy projekt befejezésével dolgozom, akkor bosszankodom, ha behatolok útlezárásokba, mintha az internetem nem fog betöltődni, vagy a partnerem lazább lesz."
Bár óvatosnak kell lenned a mások hibáztatására, megemlítheted bizonyos irodai magatartást, ami nem helyes Önnel, mintha egy munkatárs túl sokat panaszkodna, vagy visszaélne a vállalati erőforrásokkal. A legfontosabb itt megvitatni azokat a dolgokat, amelyek negatívan befolyásolják a vállalatot - például a vállalat erőforrásaival visszaéltek -, vagy amelyek lehetőséget nyújtanak arra, hogy megmutassák, hogyan kezeljék keményen a kemény helyzeteket.
A kérdésre adott válasz legfontosabb eleme az lesz, ahogyan leírja, hogyan kezeli a haragot. A mért, ellenőrzött válaszokat hangsúlyozó válaszok a leghatékonyabbak. Próbáljon olyan módon reagálni, ami azt jelenti, hogy felismered a haragodat, de nem érzelmileg vagy drámai módon fejezed ki.
Ha egy munkatárs etikátlan vagy felelőtlen viselkedését tárgyalja, magyarázza el, hogyan nyugodtan találkozhat vele, majd konstruktív visszajelzést adhat. Talán felajánlott egy javaslatot, majd elment, mielőtt a dolgok fűtöttek. Bármelyik anekdotát is képes biztosítani, tegyen egy pontot annak szemléltetésére, hogy Ön egy fejlett, racionális alkalmazott, aki nem hagyja, hogy érzelmei felhőzzenek a munkahelyen.
Legjobb Responses for Management Jobs
Leendő vezetők felkérhetik ezt a kérdést, hogy megállapítsák, elég kemények-e ahhoz, hogy foglalkozzanak a problémás alkalmazottakkal . Ilyen esetekben leírhatod, hogyan kezelte hatékonyan a frusztráló alulteljesítőket.
Legyen olyan konkrét, amennyire csak lehetséges, amikor megbeszéljük ezt a problémát - például ahelyett, hogy csak azt mondanám, hogy Bob megbízhatatlan volt, azt mondja, hogy Bob több olyan határidőt is elmulasztott, amelyek ahhoz szükségesek voltak, hogy más munkatársak elvégezhessék munkáját az ügyfelek elvárásainak kielégítése érdekében. Ezután beszéljétek meg a problémákat orvosló lépésekről.
Ne hagyd abba a frusztrációidat. Beszéljen arról, hogy mi volt a probléma megoldásához és a csapat sikeresebbé tételéhez. Fókuszban áll a viselkedés, nem pedig a belső tulajdonságok - nem arról van szó, hogy Bob felelőtlen volt, vagy nem törődött csapattársaival, hanem késő volt a munkájával.
Ez különösen bonyolult, ha erőteljes személyes érzéseid vannak általában a viselkedéssel kapcsolatban. Például, ha egy megszállottan pontos személy, aki úgy érzi, hogy valami későn 15 perccel később ér véget, nehéz lenne olyan jelentést vagy munkatársat megvitatni, aki mindig az utolsó személy minden találkozóra.
Éppen ezért jó ötlet az anekdoták gondos megválasztása. Jöjjön az interjúhoz, amely néhány olyan dologgal készült el, amelyek a múltban dühösek lettek ... de ne beszélj valamit, ami még mindig dühös lesz, amikor gondolkodsz rajta. Az utolsó dolog, amit akarsz tenni, hogy a bérbeadónál azt a benyomást kelti, hogy te vagy valaki, aki nem hagyhatja el a dolgokat, különösen akkor, amikor problémás alkalmazottakkal foglalkozik. Eldöntheti, hogy a probléma ön, és választhat egy másik, hűvösebb vezető jelöltet.
Jellemzően meg kell adnia, hogyan kommunikált közvetlenül az alárendeltekkel a problémamegoldásokkal vagy a teljesítményproblémákkal kapcsolatban, majd állítson össze egy tervet a teljesítmény javítására . A tervnek tartalmaznia kell a folyamatos rossz teljesítményre gyakorolt következményeket, és azt, hogy miként lehetett partnerséget kötni a humán erőforrással a terv kidolgozásához.