Miért nem motiválják az emberek motiválását ... És mi
Könyvében, Miért nem motiválják az emberek motiválását ... És mi az , Susan Fowler azt tárgyalja, hogy kontraproduktív a munkáltatók számára, hogy megpróbálják motiválni az alkalmazottakat. Pszichológiai felfedezéseket alkalmaz, hogy bemutasson egy tesztelt modellt és cselekvési irányt, amely segíteni fogja a vezetőket arra, hogy irányítsák az embereket a motiváció fajtájára, amely nem csak növeli a termelékenységet és az elkötelezettséget, hanem mély értelme a célnak.
Susan 30 éves tapasztalattal rendelkezik kutatóként, tanácsadóként és coachként a világ 30 országában a vezetés területén. A személyi felhatalmazás területén szakértőként a Ken Blanchard Társaság Optimal Motivation termékcsaládjának vezető fejlesztője, valamint a Helyzetesen működő önálló vezetés, a legjobb osztályú önálló vezetői és személyes felhatalmazási program.
Ebben a bejegyzésben Susan néhány kérdésre ad választ a munkavállalók motiválására, különösen a jogi területen.
1. Miért nem működik a motiváló emberek? Mi a legfontosabb a játékban?
Nem motiválhatja az embereket, mert már motivált - talán nem úgy, ahogyan azt szeretné, hogy legyenek, vagy nem optimális módon. A motiváció nem olyan mennyiség, amit az emberek vagy nem. Az emberek mindig motiváltak, szóval motivációjuk MINŐSÉGÉRE van. Ahelyett, hogy az emberek motiválására koncentrálnánk, arra kell összpontosítanunk, hogy segítsük nekik a motiváció minőségének - és így a tapasztalatuknak - megváltoztatását.
Természetesen a motiváció egy belső élmény, ezért itt kell a váltás; nem olyan külső eszközökkel, mint ösztönzők, kézzelfogható jutalmak vagy immateriális javak, mint a hatalom vagy állapot (sárgarépa) vagy nyomás, feszültség, fenyegetés, bűntudat, szégyen vagy megbánás (botok).
2. Lehet, hogy vezetőként kell különböző embereket és nemzedékeket alapítani az embereket?
Vezetőként mindig figyelni kell az egyéni igényekre, mint például a személy fejlesztési szintje egy adott célra vagy feladatra (mint szituációs vezetőre, nem adsz olyan személyt, aki öt éven át ugyanazt a feladatot végezte és támogatja, mint valaki új feladat)
Az Emberi Motivációs Outlook (MO) egyik motivációs Outlook-beszélgetése révén is tisztában kell lennie, egy értékesítő személy, aki eladja az utazást vagy az # 1-et (külső MO), nem képes fenntartani a pozitív energiát, vitalitást, vagy a jólét érzését, mint például az értékesítési személy, aki eladja értéküket a szolgáltatásért és a problémamegoldásért, egy céltudatosságnak köszönhetően, hogy a termék vagy szolgáltatás jót produkál, vagy mert szeretik az eladást. Ezek különböző okok az értékesítésre, és a hozzáértő vezető segíthet minden értékesítőnek felismerni a MO-t, és vagy eltolódni vagy fenntartani az optimálisabb kilátást.
Végezetül össze kell hangolódni egy nemzedék legvalószínűbb "programozott értékeivel", amelyek alapulhatnak egy személy okának ahhoz, hogy mindent megtegyenek, és segítsék az embert - a generációtól függetlenül - a "fejlett értékek" közül, amelyeket választanak, díjazzanak , dédelgetett, és idővel reagált. Minden generációs kohorsz programozott értékeket tartalmaz; minden embernek lehetősége van arra, hogy felfedezhetetlen és meg nem vizsgálható értékekkel éljen, vagy saját értékeket fejlesszen ki az alternatívákkal való összehasonlítással és a választás lehetőségével. Ez azért fontos, mert ha egy személy összehangolja munkáját a fejlett értékekkel, nagyobb valószínűséggel tapasztalja meg az optimális MO-t.
3. Milyen stratégiákat kell az embereknek alkalmazniuk ahhoz, hogy segítsenek az alkalmazottaknak vagy maguknak sikeres üzletben?
Szeretném azt hinni, hogy az egész könyvem olyan stratégiák forrása, amelyek segítenek a vezetőknek és azoknak, akiknek sikerül. Attól függ, hogyan határoztuk meg a sikert. Ha szeretné megtapasztalni a tartósan pozitív energiát, vitalitást és a jólét érzését, amely a mentális és fizikai egészséghez, a kreativitáshoz és az innovációhoz, valamint a nagyobb termelékenységhez vezet, akkor érdemes megtanulni a motiváció készségét: azonosítsa a jelenlegi MO-t, váltson át egy optimálisabb MO-ra, és tükrözze a MO-t, hogy észre veszi a jóléted különbségét, ami azt akarja, hogy azt tartsa.
Vezetőként olyan munkahelyet szeretne alakítani, amely nagyobb valószínűséggel érzi meg az embereket egy optimális MO-t - ahol az autonómia, a rokonság és a kompetencia pszichológiai igényei teljesülnek.
4. Az ügyvédek és a jogi terület önmagában állat. Melyek a legjobb gyakorlatok vagy stratégiák az ügyvédek "ösztönzésére" és a területen dolgozók számára?
Tapasztalataim alapján a jogi terület külső motiváción alapul: hány órát számlázhat, hogyan szerezhet be sarokos irodát, hogyan tud partnert csinálni? Azt is határozza meg az ügyvédek (és különösen az őket támogató emberek) fel a megállapított MO - félelem hiányzó, kiábrándító, vagy nem felel meg a várakozásokat. Nem lehet "motiválni" az ügyvédeket: már motivált. A kérdés az, hogy miért gyakorolják a jogot? Ha nem optimális okokból (kézzelfogható vagy szellemi jutalmak, mások lenyomásával, nem csalódást okozva azoknak a családtagoknak, akik nagy elvárásokkal, hatalmakkal stb.), Akkor nem csak a saját karrierjüket veszi át, hanem rosszat is azoknak, akiket állítólag képviselnek - - rövid vágás, etikátlan döntések meghozatala (különösen a számlázás során), az emberek támogatása rosszul, szellemi és fizikai egészségügyi problémák stb.
Minden ügyvédnek magának kell kérdeznie magát: Miért teszem, amit csinálok?
Minél gyakrabban tudnak kapcsolódni a klienshez, ügyhöz vagy feladathoz a fejlett és értelmes értékekhez, nemes célhoz vagy örömös érzéshez, amely hozzájárul ahhoz, hogy hozzájáruljon valami nagyobbhoz, mint magukhoz vagy az egész jólétéhez, annál inkább "sikerül." Különösen az idő múlásával.
Úgy tűnt, a hagyományos motiváció a múltban működött, de tényleg? Talán a mezőnek újra meg kell vizsgálnia, mit jelent a "dolgozott". Mondhatja azt, hogy az embereket motiváló technikák fenntartható jólétet eredményeztek? Ha nem, akkor rövid távú hangsúlyuk olyan ár, amelyet hosszú távú "sikerre" fizetnek.
5. Miért írta ezt a könyvet? Mit remélsz, hogy megváltoztatod a könyvet?
Megírták a könyvet, hogy megosszák az új tudományt, amely a motiváció minõségére összpontosít, nem pedig a motiváció minõségére. Remélem, hogy katalizátorok lehetnek az emberek tudatosságában, és kereteket és pragmatikus cselekvési irányvonalat biztosítanak, amely az optimális motivációs élménytől az optimális motivációs élményig bármikor, bárhová választja - és a mások segítésére szolgáló készségektől is. Azt hiszem, az emberek vágyakoznak valamire a munkahelyén, és mert nem értették meg az emberi motiváció valódi természetét, ezt pénznek, hatalomnak és státusznak nevezték. Azt gondolom, hogy a vezetőknek eredményre van szükségük, és mert nem értették meg, hogy a motiváció új tudományát a munkába állítsák, nyomást, feszültséget és bűntudatot eredményezzenek. Van egy jobb út, és remélem, hogy a könyveim nem csak az embereket alternatívákra világítanak meg, hanem tanítanak nekik egy új módot a napi munkához.