Amikor egy olyan álláshelyre készül fel, ahol a konfliktuskezelés tényező lehet, készen áll arra, hogy megoszthassa a munkahelyi konfliktusok megoldására adott konkrét idők példáit.
Ismertesse a probléma kezelését, a problémát, a helyzet megoldására tett lépéseket, és hogyan segített megoldást közvetíteni vagy kezelni. Itt van információ arról, hogy milyen munkahelyi konfliktusok vannak, hogyan lehet megoldani őket, és olyan helyzetek példáit, ahol konfliktuskezelésre volt szükség a munkahelyi problémák megoldásához.
Munkahelyi konfliktus
A munkahelyi konfliktusok jellemzően olyan véleménykülönbségek, stílus vagy megközelítés, amelyek nem könnyen megoldhatók. Ezek árthatnak az alkalmazottak körében tapasztalható érzelmek és sérelmek.
Konfliktus történhet a munkatársak, a felügyelők és az alárendeltek között, illetve a szolgáltatók és ügyfeleik vagy ügyfeleik között. Konfliktus is előfordulhat csoportok, például a menedzsment és a munkaerő, vagy az egész osztályok között.
Néhány konfliktus lényegében önkényes, azaz nem számít, ki "nyer", csak hogy a probléma megoldódott, hogy mindenki visszatérhessen a munkába.
De egyes konfliktusok tükrözik a valódi nézeteltéréseket a szervezet működésének módjáról.
Ha a konfliktus győztese rosszul történik, a szervezet egésze szenvedhet. Bizonyos konfliktusok valamilyenfajta zaklatással vagy zaklatással járnak, mely esetben az igazságos megoldásnak az igazságosságra kell koncentrálnia.
És ha az egyik párt kiosztja a másikat, a hatalmi különbségek bonyolíthatják a felbontást, még akkor is, ha mindenki jól érzi magát.
A konfliktuskezelési folyamatok
A munkahelyi konfliktusok megoldása általában az alábbi folyamatok egy részét vagy egészét magában foglalja:
- Az érintett felek elismerése, hogy fennáll a probléma.
- Megállapodás a probléma megoldására és megoldás keresése.
- Annak érdekében, hogy megértsük az ellentétes egyén vagy csoport perspektíváját és aggályait.
- A mindkét fél hozzáállásának, viselkedésének és megközelítési módjainak azonosítása, ami csökkenti a negatív érzéseket.
- A konfliktusok epizódjainak felismerése.
- Olyan harmadik felek, mint az Emberi Erőforrások képviselői vagy a felső szintű menedzserek intervenciói.
- Egy vagy mindkét fél hajlandó a kompromisszumra.
- Megegyezés a különbségek kezelésére irányuló tervről.
- A változásokra vonatkozó megállapodások hatásának nyomon követése.
- Olyan alkalmazottak fegyelmezése vagy megszüntetése, akik ellenállnak a konfliktusok felszámolására irányuló erőfeszítéseknek.
Példák a konfliktuskezelési készségekre
A következő készségek gyakran fontosak a konfliktusmegoldásban. Mindegyiket hipotetikus példákkal mutatjuk be, hogyan lehet ezt a képességet alkalmazni a munkahelyen. A lista nem kimerítő jellegű, és természetesen számos más alkalmazás is lehetséges.
önzés
A felügyelő kezdeményezheti, hogy összehívja a közvéleményben részt vevő két munkavállaló közötti találkozót. A munkavállaló olyan személyt kereshet, akivel konfliktusba ütközik, és azt javasolja, hogy együtt dolgozzanak, hogy megtalálják a módokat, hogy békésen együtt élhessenek együtt.
Interjúkészítés és aktív hallgatási készségek
A humánerőforrás képviselőjének talán kérdéseket kell felkérnie, és alaposan meg kell hallgatnia egy felügyelő és egy alárendelt közötti konfliktus jellegét.
átélés
A közvetítő ösztönözheti az empátiát azáltal, hogy a konfliktusban lévő munkavállalókat arra kérte fel, hogy leírják, hogyan érzik és gondolkodnak a másik, és hogy a helyzet hogyan nézhet a másik félre. Az empátia szintén fontos képesség a közvetítők számára, akiknek képesnek kell lenniük arra, hogy megértsék az egyes pártok perspektíváját, anélkül, hogy szükségszerűen egyetértenének sem.
könnyítés
A rivális osztályok vezetői elősegíthetik közös csapatokkal közös ötletgyűjteményüket, hogy megoldásokat teremtsenek a konfliktusok állandó pontjaira. Csoportmentesítési technikákat is használhatunk, hogy elkerüljük a konfliktusok kiváltását a csoportok döntéshozatalakor.
Közvetítő készségek
A felügyelõ vezethet olyan vezetõket, akik konfliktusba kerülnek egy folyamat során, hogy azonosítsák a viselkedés kölcsönösen elfogadható változásait.
Kreatív problémamegoldás
A felügyelő újra definiálja a két konfliktusra hajlamos személyzet szerepét, hogy egyszerűen kiküszöbölje a súrlódási pontokat. A kreativitás új nyerő / nyerési megoldásokat is jelenthet.
felelősségre vonhatóság
A felügyelő dokumentálhatja a krónikus panaszos által előadott konfliktus-kezdeményező magatartásformákat a teljesítményértékelés előkészítéseként. Ily módon a felügyelő segít megállapítani az elszámoltathatóságot, mivel a munkavállaló már nem tudja, hogy a probléma nem történik meg.